Meta 的堆疊排名文化與裁員風波：為何有工程師被裁後反而鬆了一口氣

Meta 近年的裁員潮，再度把一個在科技業存在已久的管理制度推到聚光燈下：「堆疊排名」（stack ranking）。這套績效評估方式要求主管把員工彼此比較並分級，而不是只根據個人是否達到標準評估。

在 Meta 正進行大規模重組與 AI 投資之際，一名前工程師的公開批評讓這套制度再度成為熱門話題。

什麼是 Meta 的「堆疊排名」制度

所謂堆疊排名，是一種績效管理方法：員工會按照相對表現被排入不同層級，例如頂尖表現者、一般表現者與低績效者。這些等級往往直接影響升遷、獎金甚至工作安全。

批評者指出，這種制度常帶有固定比例分布的特性——換句話說，即使整個團隊表現良好，也可能仍有人被放進較低等級。

媒體曾報導，內部備忘錄顯示某些大型團隊的主管被要求把約 15% 至 20% 的員工列入最低績效區間，這些評級可能成為未來裁員或「勸退」的依據。

支持者則認為，這種制度有助於維持高績效文化並更快辨識表現不佳的員工。但反對者認為，它容易把合作型團隊變成競爭型環境。

一篇爆紅貼文引爆爭議

這場討論之所以迅速擴散，起因於前 Meta 工程師 Jeremy Bernier 在社群媒體上的一篇貼文。

Bernier 在貼文中表示，被裁員後反而有種「回到現代文明」的感覺，並直言公司堆疊排名文化是「absolute cancer（絕對的癌症）」。他認為該制度讓員工彼此競爭，而不是專心把產品做好。

他還把內部環境比喻成一場高壓競賽，許多員工時刻擔心自己的排名，甚至有人在網路上把公司文化形容為像影集《魷魚遊戲》（Squid Game）。

雖然這只是個人觀點，而非官方說法，但因為多年來科技業對類似制度的批評早已存在，這篇貼文很快在網路上引起共鳴。

約 8,000 人裁員與 AI 重組

這場討論發生在 Meta 正進行重大重組之際。多家報導指出，公司正在裁減約 8,000 個職位，同時把資源轉向人工智慧研發與基礎設施。

更早之前，公司也曾進行以績效為理由的裁員，例如一輪約 5% 員工的裁撤，目標是所謂的「低績效者」。

自 2022 年以來，Meta 已透過多輪裁員削減了數萬個職位，這被視為執行長 Mark Zuckerberg 推動「效率之年」與重新配置資源的重要策略。

公司內部氣氛：焦慮與不確定

多份報導指出，在裁員消息傳出後，Meta 內部士氣出現明顯壓力。

員工形容公司的氣氛緊張、疲憊且不安，即使目前績效評級良好，也無法確定未來是否安全。

在匿名職場論壇與內部討論中，有人把等待裁員結果的期間稱為「28 天的地獄」，顯示員工在不確定狀態下仍需維持工作產出所帶來的心理壓力。

同時，Meta 的 AI 轉型也帶來新的期望，例如工程師被要求更快採用 AI 工具並加速開發流程，進一步增加工作壓力。

為何堆疊排名在科技業一直有爭議

其實，堆疊排名並不是 Meta 首創。過去像 Microsoft 與 General Electric 等公司都曾使用類似制度。

然而在現代科技公司環境中，批評聲音主要集中在幾個問題：

• 可能鼓勵內部政治與競爭，而不是團隊合作
• 員工長期處於排名壓力與失業焦慮
• 裁員時容易被貼上「低績效」標籤

部分被裁員的員工甚至表示，他們在同一年稍早的績效評估中仍拿到不錯的評價，因此對結果感到意外。

Meta 則否認為裁員刻意調整績效評級，並表示績效審查並未被下修來配合裁員決策。

大型科技公司的文化轉折

Meta 的爭議也反映整個科技產業正在經歷的變化。

在多年快速擴張與高福利時期之後，許多科技公司開始提高績效標準並縮減人力。同時，企業也把更多資金投入到 人工智慧基礎設施與研究。

在論壇與社群媒體上，越來越多科技員工討論裁員、績效制度與工作壓力，顯示產業正進入一個更競爭、也更不穩定的時期。

Meta 的堆疊排名爭議，正好把一個更大的問題推到檯面：大型科技公司如何在追求極致績效的同時，維持可持續的職場文化。