“会有真人审阅这些”：谷歌DeepMind团队竟指导求职者绕过自家AI筛选

绕过自家AI

这份内部文件带有不寻常的免责声明“请勿广泛分享此文档”，它指导ASAT岗位的候选人完成一份保密的内部提交表 。该表格旨在确保申请能直接送到人工审核员面前，而不是被送入谷歌的自动化简历筛选流程 。彭博社报道称，此表格的目的是消除申请“可能被公司内部AI系统自动筛选掉”的风险 。

警告不要使用AI撰写申请

ASAT在Alignment Forum上的招聘信息中写道：“请不要使用AI来撰写你的申请；我们想听到你的声音” 。这形成了另一层矛盾：该团队不信任谷歌的AI筛选系统到需要绕开它，但同时也不信任候选人使用AI聊天工具来起草回复——尽管ASAT自身的工作就包括开发和监督先进的AI系统。

AI招聘偏见审查的更广泛背景

ASAT事件并非孤立案例。一系列研究和调查已经记录了AI驱动的招聘工具持续存在的问题：

• 斯坦福HAI 2026年7月的一项研究分析了超过150家雇主的400万份求职申请，发现AI招聘工具可能会大规模产生种族差异。研究人员发现，15%的亚裔申请人和26%的黑人申请人在多个工作中被反复拒绝——这种模式暗示了系统性偏见 。
• 彭博社的一项分析显示，OpenAI的GPT-3.5在1000次要求其给简历排序时，系统性地更偏爱某些人口群体的名字，其程度足以无法通过用于评估工作歧视的基准测试 。
• 墨尔本大学的研究发现，AI招聘软件可能会歧视戴头巾的申请人、名字听起来像黑人的申请人，以及要求提供残疾便利的个人 。
• 英国信息专员办公室的审计发现，一些AI招聘工具根据受保护特征（如种族、性别和性取向）来筛选申请人 。

谷歌自己也向企业客户销售AI驱动的HR工具，承诺更快、更客观的筛选 。ASAT事件通过含蓄地承认公司自己的筛选工具有缺陷，削弱了这一营销信息。

谷歌DeepMind的回应

DeepMind否认其整个招聘系统存在问题的说法。一位发言人将这种绕过方式描述为针对高流量岗位的一种“效率措施” 。然而，内部文件自己的语言——警告错误筛选并敦促保密——表明该团队认为这个问题已经严重到需要采取变通办法的地步 。

结论

这种情况揭示了一个信誉差距：谷歌雇佣来研究和防范AI失调的团队，却不信任谷歌用来筛选自己未来雇员的AI系统。这种不协调已经引起了广泛关注，成为了一个AI开发者间接承认自己所构建和销售的技术的局限性和风险的现实案例。正如一项分析总结的那样：“负责高级AI安全的团队不信任自己雇主的AI来阅读简历” 。