女性在护士、助产士和社区卫生工作者中占据多数，但在医生等通常拥有更高薪酬、专业权威和决策权的岗位中，代表性相对较低。这种职业分工不仅是性别平等问题，也会影响卫生系统如何留住人才、制定优先事项以及配置资源。

因此，单纯统计“有多少卫生工作者”可能掩盖三个关键问题：谁在承担这些工作、这些工作获得了怎样的评价，以及谁真正参与决定 workforce 的发展方向。一个卫生系统可以在人数上不断壮大，却仍然难以实现公平分配、稳定留任和有效服务。

为什么仍需增加3440万人？

这项基于GBD 2023的分析，并不是简单统计目前有多少空缺岗位。研究将各国卫生 workforce 密度与一组参照国家进行比较：这些国家的全民健康覆盖（UHC）有效覆盖指数达到80分或以上。研究据此估算，如果全球要达到这一“中等水平”的覆盖目标，还需要增加约3440万名医生、护士、助产士、牙医和药剂师。

这里的全民健康覆盖，指人们能够获得必要的卫生服务，同时不会因医疗费用承受经济困难。80分是研究设定的服务覆盖基准，并不是所有国家都必须完全采用的统一编制标准。

全球各职业的估算缺口如下：

其中，护士和助产士的缺口超过医生缺口的3倍，是总缺口中最大的一部分。这意味着，卫生人力规划不能只围绕“培养更多医生”展开。基层医疗、护理、助产、口腔健康、药学以及社区卫生服务，都是实现有效健康覆盖不可或缺的环节。

卫生 workforce 密度基准并非一成不变

一项使用2019年数据的早期GBD研究曾估算，要达到80分的UHC有效覆盖指数，每万人至少需要：

• 20.7名医生
• 70.6名护士和助产士
• 8.2名牙科专业人员
• 9.4名药学专业人员

较新的分析则报告了另一组基于观察结果的密度阈值，约为每万人：23.8名医生、64.5名护士和助产士、5.2名牙医及5.6名药剂师。

两组数字并不必然相互矛盾，也不应被理解为一个固定不变的全球标准。两项研究使用了不同年份的数据和估算方法。较新的方法参考的是达到UHC 80分国家中观察到的最低 workforce 密度，而早期研究则依据自身的模型推导出最低基准。数据覆盖范围、各国实际表现和统计方法发生变化，都可能影响阈值以及最终估算出的缺口。

南亚的绝对缺口最大，撒哈拉以南非洲密度最低

按绝对人数计算，南亚面临全球最大的卫生 workforce 缺口，五类职业合计约需增加1360万人，其中包括约260万名医生、1000万名护士和助产士、70万名牙医以及30万名药剂师。

南亚缺口总量较大，与其人口规模密切相关。但问题并不只是“人数不够”，还包括如何把卫生工作者安排到农村、贫困地区和服务不足的社区。

撒哈拉以南非洲则呈现出另一种同样严峻的局面：2023年，该地区几乎所有主要卫生职业的人力密度都处于全球最低水平，社区卫生工作者是主要例外；高收入国家的 workforce 密度则最高。

这说明，单一的全球总数字容易掩盖地区之间的差异。南亚需要解决的是人口规模带来的巨大绝对缺口，撒哈拉以南非洲则面临相对于人口和健康需求而言极低的人力可及性。两地都需要更多卫生工作者，但政策重点必须结合人口增长、疾病负担、培训能力和人才留任条件分别制定。

为什么这个数字高于部分世界卫生组织估算？

3440万并不能与世界卫生组织发布的所有短缺数字直接比较。世界卫生组织的估算可能采用不同年份、职业分类、需求定义和规划期限。例如，世界卫生组织在一份总结中报告，全球基于需求的卫生人力短缺从2013年的2000万人降至2020年的1500万人，并预计到2030年降至1000万人。

GBD分析回答的是另一个问题：如果目标是让UHC有效覆盖指数达到80分，按照达到这一水平国家中观察到的 workforce 密度，全球需要增加多少名医生、护士、助产士、牙医和药剂师。

因此，GBD得出的数字更高，并不自动意味着世界卫生组织的估算错误。只有在把不同目标、职业范围、年份和“短缺”的定义当成同一回事时，比较才会产生误导。

只靠招聘，无法填补缺口

扩大培训和招聘当然重要，但如果工作环境没有改善，新增人员可能很快流失，或者继续集中在大城市和富裕地区。要建立可持续的卫生 workforce，必须同时覆盖从培养到留任的完整链条：

• **教育培训：**扩大培养规模，同时保障师资、临床实习机会和教学质量。
• **公平分布：**为前往农村及服务不足地区工作的人员提供薪酬、住房、职业支持等长期激励。
• **人才留任：**改善工资、安全保障、工作负荷、社会保护和职业晋升通道。
• **性别平等：**解决同工不同酬、骚扰与歧视、无偿照护负担以及晋升规则不透明等问题。
• **领导权：**让女性在医院管理、公共政策和专业决策中拥有实质性的代表权，而不仅是数量上的多数。
• **合理配置技能结构：**同时投资护理、助产、药学、口腔健康、社区卫生工作者、基层医疗和转诊体系，而不是只增加医生数量。

这构成了全球卫生 workforce 的核心悖论：1990年以来，全球卫生 workforce 增加了超过8000万人，其中很大一部分增长来自女性劳动；但许多卫生系统距离支撑哪怕是中等水平的全民健康覆盖，仍有相当距离。填补3440万人的缺口，不能只靠“招更多人”，还要重新评价已经承担大量工作的岗位，改善人才分配，并建立能够让专业人员留下来、获得发展并参与领导的制度。

女性在护士、助产士和社区卫生工作者中占据多数，但在医生等通常拥有更高薪酬、专业权威和决策权的岗位中，代表性相对较低。这种职业分工不仅是性别平等问题，也会影响卫生系统如何留住人才、制定优先事项以及配置资源。

因此，单纯统计“有多少卫生工作者”可能掩盖三个关键问题：谁在承担这些工作、这些工作获得了怎样的评价，以及谁真正参与决定 workforce 的发展方向。一个卫生系统可以在人数上不断壮大，却仍然难以实现公平分配、稳定留任和有效服务。

为什么仍需增加3440万人？

这项基于GBD 2023的分析，并不是简单统计目前有多少空缺岗位。研究将各国卫生 workforce 密度与一组参照国家进行比较：这些国家的全民健康覆盖（UHC）有效覆盖指数达到80分或以上。研究据此估算，如果全球要达到这一“中等水平”的覆盖目标，还需要增加约3440万名医生、护士、助产士、牙医和药剂师。

这里的全民健康覆盖，指人们能够获得必要的卫生服务，同时不会因医疗费用承受经济困难。80分是研究设定的服务覆盖基准，并不是所有国家都必须完全采用的统一编制标准。

全球各职业的估算缺口如下：

其中，护士和助产士的缺口超过医生缺口的3倍，是总缺口中最大的一部分。这意味着，卫生人力规划不能只围绕“培养更多医生”展开。基层医疗、护理、助产、口腔健康、药学以及社区卫生服务，都是实现有效健康覆盖不可或缺的环节。

卫生 workforce 密度基准并非一成不变

一项使用2019年数据的早期GBD研究曾估算，要达到80分的UHC有效覆盖指数，每万人至少需要：

• 20.7名医生
• 70.6名护士和助产士
• 8.2名牙科专业人员
• 9.4名药学专业人员

较新的分析则报告了另一组基于观察结果的密度阈值，约为每万人：23.8名医生、64.5名护士和助产士、5.2名牙医及5.6名药剂师。

两组数字并不必然相互矛盾，也不应被理解为一个固定不变的全球标准。两项研究使用了不同年份的数据和估算方法。较新的方法参考的是达到UHC 80分国家中观察到的最低 workforce 密度，而早期研究则依据自身的模型推导出最低基准。数据覆盖范围、各国实际表现和统计方法发生变化，都可能影响阈值以及最终估算出的缺口。

南亚的绝对缺口最大，撒哈拉以南非洲密度最低

按绝对人数计算，南亚面临全球最大的卫生 workforce 缺口，五类职业合计约需增加1360万人，其中包括约260万名医生、1000万名护士和助产士、70万名牙医以及30万名药剂师。

南亚缺口总量较大，与其人口规模密切相关。但问题并不只是“人数不够”，还包括如何把卫生工作者安排到农村、贫困地区和服务不足的社区。

撒哈拉以南非洲则呈现出另一种同样严峻的局面：2023年，该地区几乎所有主要卫生职业的人力密度都处于全球最低水平，社区卫生工作者是主要例外；高收入国家的 workforce 密度则最高。

这说明，单一的全球总数字容易掩盖地区之间的差异。南亚需要解决的是人口规模带来的巨大绝对缺口，撒哈拉以南非洲则面临相对于人口和健康需求而言极低的人力可及性。两地都需要更多卫生工作者，但政策重点必须结合人口增长、疾病负担、培训能力和人才留任条件分别制定。

为什么这个数字高于部分世界卫生组织估算？

3440万并不能与世界卫生组织发布的所有短缺数字直接比较。世界卫生组织的估算可能采用不同年份、职业分类、需求定义和规划期限。例如，世界卫生组织在一份总结中报告，全球基于需求的卫生人力短缺从2013年的2000万人降至2020年的1500万人，并预计到2030年降至1000万人。

GBD分析回答的是另一个问题：如果目标是让UHC有效覆盖指数达到80分，按照达到这一水平国家中观察到的 workforce 密度，全球需要增加多少名医生、护士、助产士、牙医和药剂师。

因此，GBD得出的数字更高，并不自动意味着世界卫生组织的估算错误。只有在把不同目标、职业范围、年份和“短缺”的定义当成同一回事时，比较才会产生误导。

只靠招聘，无法填补缺口

扩大培训和招聘当然重要，但如果工作环境没有改善，新增人员可能很快流失，或者继续集中在大城市和富裕地区。要建立可持续的卫生 workforce，必须同时覆盖从培养到留任的完整链条：

• **教育培训：**扩大培养规模，同时保障师资、临床实习机会和教学质量。
• **公平分布：**为前往农村及服务不足地区工作的人员提供薪酬、住房、职业支持等长期激励。
• **人才留任：**改善工资、安全保障、工作负荷、社会保护和职业晋升通道。
• **性别平等：**解决同工不同酬、骚扰与歧视、无偿照护负担以及晋升规则不透明等问题。
• **领导权：**让女性在医院管理、公共政策和专业决策中拥有实质性的代表权，而不仅是数量上的多数。
• **合理配置技能结构：**同时投资护理、助产、药学、口腔健康、社区卫生工作者、基层医疗和转诊体系，而不是只增加医生数量。

这构成了全球卫生 workforce 的核心悖论：1990年以来，全球卫生 workforce 增加了超过8000万人，其中很大一部分增长来自女性劳动；但许多卫生系统距离支撑哪怕是中等水平的全民健康覆盖，仍有相当距离。填补3440万人的缺口，不能只靠“招更多人”，还要重新评价已经承担大量工作的岗位，改善人才分配，并建立能够让专业人员留下来、获得发展并参与领导的制度。