AI không phá hủy việc làm: Sự thật từ các báo cáo toàn cầu mới nhất

Câu chuyện AI đang hủy diệt việc làm trên quy mô lớn đã trở thành tâm điểm của các tiêu đề và nỗi lo trong phòng họp. Nhưng một loạt nghiên cứu mới được công bố vào giữa năm 2026 — từ OECD, Adecco Group và ManpowerGroup — kể một câu chuyện khác, tinh tế hơn nhiều. Việc làm trên toàn bộ các quốc gia OECD đang ở mức cao nhất mọi thời đại. Cuộc khủng hoảng thực sự không phải là thất nghiệp hàng loạt; đó là khoảng cách sẵn sàng lãnh đạo sâu sắc, thứ có nguy cơ làm chệch hướng quá trình chuyển đổi mà các công ty đang chạy đua để thực hiện.

Việc làm OECD đạt kỷ lục

Việc làm trên khắp các nước OECD đã đạt mức kỷ lục và được dự báo sẽ tiếp tục tăng trưởng, bất chấp những lo ngại lan rộng về tình trạng mất việc do AI . Báo cáo Triển vọng Việc làm 2026 của OECD, công bố ngày 7 tháng 7 năm 2026, cho thấy tỷ lệ việc làm đạt 72,1% trên 38 quốc gia thành viên, với tỷ lệ thất nghiệp vẫn ở mức thấp lịch sử . Sách trắng tháng 7 năm 2026 của Adecco Group cũng trích dẫn rõ ràng rằng 'tỷ lệ việc làm của OECD vẫn gần mức cao kỷ lục' và nhấn mạnh 'AI đang thay đổi nhiệm vụ nhanh hơn là loại bỏ việc làm', mặc dù sự điều chỉnh diễn ra không đồng đều giữa các ngành và mức độ sẵn sàng của tổ chức . Trong giai đoạn 2022-2025, khoảng 1,9 triệu việc làm mới liên quan đến AI đã được tạo ra trên toàn cầu .

Dữ liệu cho thấy một điều rõ ràng: bản thân công nghệ không gây ra sự suy giảm nhu cầu lao động trên diện rộng. Như nghiên cứu của OECD chỉ ra, tỷ lệ việc làm trong các ngành nghề có nguy cơ tự động hóa cao nhất vẫn ở mức khiêm tốn, và việc tiếp xúc với AI thực sự có liên quan đến tăng trưởng việc làm cao hơn trong nhiều lĩnh vực .

Các công ty đổ lỗi cho AI về các vụ sa thải do các yếu tố khác

Adecco Group đã lên tiếng — một cách rõ ràng và công khai — phản bác lại câu chuyện cho rằng AI là nguyên nhân chính gây ra các vụ sa thải hàng loạt. Trong bài viết của Reuters đăng ngày 23 tháng 7 năm 2026, CEO của Adecco cho biết 'AI sẽ không gây ra sự sụp đổ việc làm' và AI 'thiên về thay đổi nhiệm vụ, vai trò' hơn là loại bỏ hoàn toàn công việc .

Một hàm ý sâu xa hơn từ nghiên cứu của Adecco Group là một số công ty có thể đổ lỗi cho AI về các vụ sa thải trong khi nguyên nhân thực sự lại không phải do công nghệ — chẳng hạn như tái cấu trúc, cắt giảm chi phí hoặc áp lực kinh tế vĩ mô. Dữ liệu của OECD ủng hộ điều này: tỷ lệ việc làm trong các ngành nghề có nguy cơ tự động hóa cao nhất vẫn ở mức khiêm tốn, nhưng tổng thể việc làm lại ở mức cao kỷ lục, cho thấy các tiêu đề về sa thải liên quan đến tự động hóa thường che đậy các quyết định kinh doanh khác . Như sách trắng của Adecco Group lưu ý, AI đang 'thay đổi nhiệm vụ nhanh hơn là loại bỏ việc làm' và tổng số lượng việc làm 'không có khả năng giảm vì AI' .

Điều này không có nghĩa là không có sự gián đoạn. Cùng một báo cáo cảnh báo rằng các công việc văn phòng ở cấp đầu vào là dễ bị ảnh hưởng nhất và các công ty phải 'thiết kế lại các vai trò cấp thấp để bảo vệ nguồn nhân tài' . Nhưng câu chuyện là về sự tiến hóa, không phải ngày tận thế.

Chỉ 3% lãnh đạo hoàn toàn sẵn sàng cho các đội ngũ AI

Một phát hiện chung quan trọng từ ManpowerGroup và Adecco Group (ngày 22-23 tháng 7 năm 2026) tiết lộ rằng chỉ 3% tổ chức cho biết lãnh đạo của họ hoàn toàn sẵn sàng để dẫn dắt các đội ngũ AI . Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ 17% tổ chức có 'mức độ sẵn sàng nhân sự cao hoặc mang tính chuyển đổi', nơi năng lực AI được tích hợp sâu vào quy trình làm việc và gắn liền với các kết quả kinh doanh có thể đo lường được . Trong khi đó, 46% lãnh đạo cấp cao cho biết họ 'chỉ sẵn sàng ở một mức độ nhỏ' để dẫn dắt quá trình chuyển đổi AI trên toàn tổ chức, và 2% cho biết họ hoàn toàn không sẵn sàng .

Các dữ liệu khác cũng vẽ nên một bức tranh tương tự:

• Một báo cáo riêng của Adecco Group từ tháng 5 năm 2025 cho thấy chỉ 10% lãnh đạo cấp C tin rằng công ty của họ đã sẵn sàng cho sự gián đoạn do AI .
• Nghiên cứu tháng 7 năm 2026 của McKinsey chỉ ra rằng chỉ 1% tổ chức mô tả việc triển khai AI của họ là 'trưởng thành', trong khi 74% vẫn gặp khó khăn trong việc chuyển đổi AI thành giá trị có thể đo lường được .
• Dữ liệu năm 2026 của Korn Ferry cho thấy chỉ 11% lãnh đạo nhân tài tin rằng đội ngũ lãnh đạo hàng đầu của họ đã sẵn sàng cho quá trình chuyển đổi AI .

Xu hướng nhất quán trong mọi nghiên cứu lớn là: đầu tư đang tăng tốc, nhưng khía cạnh con người của phương trình đang tụt lại phía sau rất xa.

Những thách thức về sự sẵn sàng của lực lượng lao động

Ba thách thức chính nổi bật trong các nghiên cứu:

Sợ hãi và kháng cự

Nghiên cứu của ManpowerGroup cho thấy 78% nhân viên lo sợ bị mất việc do AI và 63% phản đối các công cụ AI . Đây không phải là những mối quan tâm nhỏ lẻ — chúng là trải nghiệm của đa số trong nhiều tổ chức.

Khoảng cách niềm tin

ManpowerGroup's Global Talent Barometer 2026 — khảo sát gần 14.000 người lao động tại 19 quốc gia — đã tìm thấy một nghịch lý nổi bật: trong khi tần suất sử dụng AI tăng vọt 13% trong năm 2025 (đạt 45% người lao động), thì niềm tin của người lao động vào công nghệ này lại giảm tới 18 điểm phần trăm chỉ trong một năm . Người lao động đang sử dụng AI nhiều hơn nhưng lại tin tưởng nó ít hơn. Điều này rõ rệt nhất ở những người lao động lớn tuổi, với mức giảm niềm tin 35% ở thế hệ baby boomer và 25% ở thế hệ Gen X .

Sự lệch pha kỹ năng

Khảo sát năm 2026 của ManpowerGroup cho thấy 72% nhà tuyển dụng cho biết họ đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài có kỹ năng . Các kỹ năng được săn đón nhiều nhất là phát triển mô hình AI (39%), kỹ năng mềm như sự tò mò và giao tiếp (39%), và hiểu biết về AI — biết cách làm việc hiệu quả với các công cụ AI (38%) . Nhân tài kỹ thuật khan hiếm, nhưng khả năng thích ứng của con người cũng vậy.

Các giải pháp và ưu tiên đào tạo lại

Nghiên cứu không chỉ chẩn đoán vấn đề; nó còn đưa ra các giải pháp rõ ràng, có thể hành động:

Chuyển đổi lấy lãnh đạo làm trung tâm

Nghiên cứu của Adecco Group và ManpowerGroup kết luận rằng nút thắt lớn nhất của AI không phải là công nghệ hay ngân sách — đó là sự sẵn sàng của lãnh đạo . Khuyến nghị hàng đầu là các giám đốc điều hành nên tự mình tham gia và làm gương trong việc sử dụng AI, thay vì coi nó như một dự án CNTT . Phân tích của Korn Ferry về các mô hình sẵn sàng cho AI cho thấy những nhà lãnh đạo 'coi AI là một dự án CNTT thay vì chuyển đổi kinh doanh' hoặc 'cần sự chắc chắn trước khi thử nghiệm' luôn thất bại trong việc thúc đẩy sự thay đổi .

Thiết kế lại các vai trò cấp thấp

CEO của Adecco đặc biệt cảnh báo rằng các công việc văn phòng ở cấp đầu vào là dễ bị gián đoạn nhất do AI, và các công ty phải 'thiết kế lại các vai trò cấp thấp để bảo vệ nguồn nhân tài' . Đây không phải là việc loại bỏ công việc đầu vào — mà là suy nghĩ lại về công việc đó sẽ như thế nào khi AI xử lý các tác vụ thường nhật.

Đào tạo lại có hệ thống và xây dựng niềm tin

Báo cáo của ManpowerGroup nhấn mạnh rằng hầu hết các tổ chức đang đầu tư vào đào tạo lại và đào tạo tập trung vào AI, nhưng cách tiếp cận vẫn chưa có hệ thống. Ít hơn 5% công ty báo cáo tác động 'mang tính chuyển đổi' từ các chương trình này . Khoảng cách giữa chi tiêu và kết quả còn rất lớn.

Hướng tới sự phối hợp lực lượng lao động lai

Sách trắng tháng 7 năm 2026 của Adecco Group lập luận rằng tương lai của công việc đòi hỏi 'sự phối hợp lực lượng lao động lai' — quản lý con người, tác tử AI và AI vật lý cùng nhau — thay vì coi AI như một công cụ thay thế . Đây là một thách thức quản lý hoàn toàn khác so với việc đơn giản triển khai phần mềm.

Văn hóa thử nghiệm tự tin

Các chuyên gia từ Korn Ferry và những nơi khác lưu ý rằng sự sẵn sàng cho AI ở cấp độ lãnh đạo đòi hỏi 'sự thử nghiệm tự tin' — sẵn sàng dùng thử AI, phạm sai lầm và học hỏi mà không cần chờ đợi câu trả lời hoàn hảo . Các tổ chức thành công sẽ là những tổ chức xây dựng được văn hóa nơi sự tò mò và lặp đi lặp lại được khuyến khích, chứ không phải sự hoàn hảo.

Kết luận

Bằng chứng rõ ràng và nhất quán từ các nghiên cứu của Adecco Group, ManpowerGroup, OECD và McKinsey. Việc làm trên toàn bộ các quốc gia OECD đang ở mức cao kỷ lục. AI đang thay đổi nhiệm vụ nhanh hơn là phá hủy việc làm. Cuộc khủng hoảng thực sự không phải là thất nghiệp do công nghệ — đó là khoảng cách sẵn sàng lãnh đạo nghiêm trọng đến mức chỉ 3% tổ chức cảm thấy đã sẵn sàng. Những thách thức cốt lõi là về tổ chức, văn hóa và con người: sợ hãi, niềm tin, kỹ năng và lòng can đảm để thử nghiệm. Các giải pháp tập trung vào sự tham gia của lãnh đạo, thiết kế lại vai trò cấp thấp và đào tạo lại có hệ thống — không phải là làm chậm công nghệ, mà là tăng tốc sự thích ứng của con người.