Радикальний менеджмент: чому CEO Anthropic керує лише однією людиною, поки Дженсен Хуанг — шістьма десятками

Розподіл ролей: візіонер і операціоналіст

Родинне партнерство в Anthropic — це не просто особливість, а, можливо, ключ до здатності компанії масштабуватися, зберігаючи фокус на безпеці ШІ. Даріо Амодей — доктор фізики з Прінстона з глибоким досвідом у обчислювальній біофізиці та дослідженнях ШІ — є технічним візіонером компанії . Даніела Амодей, яка раніше очолювала напрям безпеки в OpenAI і займалася ризик-менеджментом у Stripe, відповідає за операційну, комерційну та ринкову частини бізнесу .

Сама Даніела чітко окреслила цей розподіл: «Даріо — технічний візіонер. Ще з початку 2010-х він був переконаний, що ШІ стане визначальним. Моя роль більш операційна: управління командою лідерів та ухвалення рішень щодо клієнтів, продуктів і досліджень» .

Це означає, що Даніела контролює ключові операції, а технічний директор Рахул Патіл і головний архітектор Сем МакКендліш звітують безпосередньо перед нею . Даріо ж майже повністю присвячує час «великим розмовам» — про стратегію, організаційну культуру та напрям досліджень . В одному з аналітичних матеріалів навіть зазначалося, що саме Даніела є «причиною, чому Anthropic функціонує як бізнес» .

У чому стратегія одного підлеглого?

Модель Амодея не є примхою — вона є свідомою відповіддю на тиск лідерства в умовах гіперзростання. Остання оцінка Anthropic сягнула 183 мільярдів доларів, і компанія готується до потенційно знакового IPO . Як зауважив Даріо: «Коли ви зростаєте такими темпами, ви наймаєте багато людей із великих технологічних фірм. Якщо ви не поясните, як саме працює Anthropic, вони неминуче відтворять ті методи, які знають» .

Усунувшись від операційного менеджменту, він створює структуру, де може сконцентруватися на тому, що вважає виключною прерогативою CEO: формулювати довгострокову стратегію, підтримувати корпоративну культуру та спрямовувати дослідження майбутніх систем на кшталт Claude.

Контраст: як працює Дженсен Хуанг із 60 підлеглими

Цікавий контраст — Nvidia та її CEO Дженсен Хуанг. Він став відомим завдяки надзвичайно плоскій організації: має від 36 до 60 прямих підлеглих (залежно від періоду) і принципово не проводить зустрічі тет-а-тет .

Філософія Хуанга побудована на прозорості та швидкості. «Що більше у CEO прямих підлеглих, то менше рівнів у компанії», — заявив він на саміті New York Times DealBook у 2023 році . Індивідуальні зустрічі він замінив груповими обговореннями з публічним зворотним зв'язком: «Якщо я проведу зустріч 1:1, у кімнаті з'явиться інформація, якої немає у команди. Це — втрата» .

Станом на жовтень 2025 року Business Insider повідомляв про 36 прямих підлеглих (раніше було 55–60) в межах внутрішньої оптимізації лідерства . 28 із них — а це 78% — є лідерами інженерних або продуктових команд .

Фактично, це дві протилежні філософії: Амодей робить ставку на радикальне делегування, де один із засновників (сестра) замикає на собі всю операційну вертикаль, а інший (брат) лишається вільним для стратегії. Натомість Хуанг обирає радикальну площину та пряме залучення, особисто контактуючи з десятками лідерів.

Як це виглядає у Сема Альтмана з OpenAI

CEO OpenAI Сем Альтман перебуває десь посередині між цими двома крайнощами. Згідно з організаційною діаграмою Business Insider за лютий 2026 року, він мав 10 прямих підлеглих, зокрема співзасновника Грега Брокмана, головного науковця Якуба Пачоцького та директора з досліджень Марка Чена . Коли у серпні до команди приєдналася Фіджі Сімо як CEO застосунків, вона почала звітувати перед Альтманом і сама керувала 13 підлеглими .

Це вкладає Альтмана в більш традиційний діапазон CEO — ширший за єдиного підлеглого Амодея, але значно вужчий за 36–60 у Хуанга.

Переваги, про які говорять в Anthropic

Даріо Амодей в інтерв'ю Bloomberg прямо заявив, що така структура є «надзвичайно звільняючою» та дозволяє йому захистити свій час для стратегічних розмов і формування культури . Даніела Амодей додала, що ділити обов'язки, які зазвичай лежать на одному CEO, «набагато легше з кимось, кого добре знаєш», підкреслюючи важливість довіри та довгої історії спільної роботи .

Така модель також допомагає уникнути невизначеності, яка виникає, коли співзасновники мають перетин відповідальності. Ролі чітко окреслені: Даріо відповідає за те, куди рухається ШІ, Даніела — за те, щоб компанія працювала без збоїв щодня .

А чи є тут ризики?

Модель Амодея не позбавлена вразливостей. Концентрація всієї операційної влади в руках одного співзасновника (сестри) створює залежність від ключової особи. Якби Даніела Амодей залишила компанію, Anthropic втратила би і президента, і єдину людину, якій підпорядковується вся виконавча команда.

Зі свого боку, модель Хуанга також несе ризики, зокрема для наступництва — занадто багато інституційної пам'яті та рішень проходять через одну особу . Інтенсивність 36–60 прямих підлеглих також ставить питання про виснаження та масштабованість.

Anthropic робить ставку на те, що радикальне делегування — підкріплене унікальною довірою між братом і сестрою — є правильною структурою для компанії, чий CEO мусить думати не про квартальні операційні метрики, а про довгострокове майбутнє штучного інтелекту.