ШІ не знищує робочі місця — але лідерство провалює. Що показують нові дослідження OECD, Adecco та ManpowerGroup

Дані свідчать про одне: сама технологія не спричиняє широкомасштабного зниження попиту на робочу силу. Як показує дослідження OECD, частка зайнятих на професіях із найвищим ризиком автоматизації залишається помірною, а вплив ШІ насправді пов'язаний із вищим зростанням зайнятості в багатьох секторах .

Компанії звинувачують ШІ у звільненнях, спричинених іншими факторами

Adecco Group публічно виступила проти наративу про те, що ШІ є основною причиною масових звільнень. У матеріалі Reuters від 23 липня 2026 року генеральний директор Adecco заявив, що «ШІ не спричинить колапс зайнятості» і що ШІ «більше змінює завдання та ролі, ніж ліквідує робочі місця» .

З дослідження Adecco Group випливає глибший висновок: деякі компанії можуть приписувати звільнення ШІ, коли справжні причини є нетехнологічними — реструктуризація, скорочення витрат або макроекономічний тиск. Дані OECD це підтверджують: частка зайнятих на професіях із найвищим ризиком автоматизації залишається помірною, а загальний рівень зайнятості є рекордно високим. Це свідчить про те, що заголовки про звільнення через автоматизацію часто маскують інші бізнес-рішення . Як зазначається в білій книзі Adecco Group, ШІ «змінює завдання швидше, ніж ліквідує робочі місця», і загальна кількість робочих місць «навряд чи зменшиться через ШІ» .

Це не означає, що disruption немає. Той самий звіт попереджає, що початкові офісні посади найбільш вразливі, і компанії повинні «переосмислити початкові ролі, щоб захистити кадровий резерв» . Але йдеться про еволюцію, а не про апокаліпсис.

Лише 3% керівників повністю готові до команд, що використовують ШІ

Спільне дослідження ManpowerGroup та Adecco Group (22-23 липня 2026 року) виявило, що лише 3% організацій мають керівників, повністю готових керувати командами, які використовують ШІ . Дослідження також показує, що лише 17% організацій мають «просунутий або трансформаційний рівень готовності персоналу», де можливості ШІ глибоко інтегровані в робочі процеси та пов'язані з вимірюваними бізнес-результатами . Тим часом 46% вищих керівників кажуть, що вони підготовлені «лише незначною мірою» до керівництва загальноорганізаційною трансформацією на основі ШІ, а 2% заявляють, що зовсім не готові .

Інші дані малюють таку ж яскраву картину:

• Окремий звіт Adecco Group від травня 2025 року показав, що лише 10% керівників вищої ланки вважають свої компанії готовими до disruption через ШІ .
• Дослідження McKinsey за липень 2026 року виявило, що лише 1% організацій описують своє впровадження ШІ як «зріле», тоді як 74% досі намагаються перетворити ШІ на вимірювану цінність .
• Дані Korn Ferry за 2026 рік показують, що лише 11% HR-керівників вважають свою топ-команду готовою до переходу на ШІ .

Закономірність є сталою в усіх великих дослідженнях: інвестиції прискорюються, але людський фактор значно відстає.

Виклики готовності персоналу

У дослідженнях виділяються три основні проблеми:

Страх і опір

Дослідження ManpowerGroup показує, що 78% працівників бояться втратити роботу через ШІ, а 63% повідомляють про опір інструментам ШІ . Це не периферійні проблеми — це досвід більшості в багатьох організаціях.

Розрив у довірі

«Global Talent Barometer 2026» від ManpowerGroup, який опитав майже 14 000 працівників у 19 країнах, виявив разючий парадокс: хоча регулярне використання ШІ зросло на 13% у 2025 році (досягнувши 45% працівників), довіра працівників до технології впала на 18 відсоткових пунктів за один рік . Працівники використовують ШІ більше, але довіряють йому менше. Це найбільш помітно серед старших працівників: довіра впала на 35% серед бебі-бумерів і на 25% серед покоління X .

Розрив у навичках

Опитування ManpowerGroup за 2026 рік показало, що 72% роботодавців повідомляють про труднощі з пошуком кваліфікованих кадрів . Найбільш затребуваними навичками є розробка моделей ШІ (39%), м'які навички, такі як допитливість і комунікація (39%), та ШІ-грамотність — вміння ефективно працювати з інструментами ШІ (38%) . Технічні таланти є дефіцитними, але так само дефіцитною є і людська здатність адаптуватися.

Рішення та пріоритети перенавчання

Дослідження не лише діагностують проблему; вони пропонують чіткі, дієві рішення:

Трансформація, орієнтована на лідерство

Дослідження Adecco Group та ManpowerGroup роблять висновок, що найбільшим вузьким місцем для ШІ є не технології чи бюджет — це готовність керівників . Головна рекомендація полягає в тому, щоб керівники особисто залучалися до використання ШІ та демонстрували його на власному прикладі, а не ставилися до цього як до IT-проекту . Аналіз патернів готовності до ШІ від Korn Ferry показує, що керівники, які «ставляться до ШІ як до IT-проекту, а не як до бізнес-трансформації» або «потребують впевненості перед експериментуванням», постійно не можуть досягти змін .

Переосмислення початкових посад

Генеральний директор Adecco спеціально попереджає, що початкові офісні посади найбільш вразливі до disruption через ШІ, і компанії повинні «переосмислити початкові ролі, щоб захистити кадровий резерв» . Йдеться не про ліквідацію початкової роботи, а про переосмислення того, як вона виглядає, коли ШІ бере на себе рутинні завдання.

Системне перенавчання та зміцнення довіри

Звіт ManpowerGroup підкреслює, що більшість організацій інвестують у перенавчання та навчання з фокусом на ШІ, але цей підхід ще не є системним. Менше ніж 5% компаній повідомляють про «трансформаційний» вплив таких програм . Розрив між витратами та результатами є величезним.

До гібридної оркестрації персоналу

Біла книга Adecco Group за липень 2026 року стверджує, що майбутнє роботи потребує «гібридної оркестрації персоналу» — управління людьми, агентами ШІ та фізичним ШІ разом, а не розгляд ШІ як інструменту заміни . Це принципово інший управлінський виклик, ніж просте впровадження програмного забезпечення.

Культура впевненого експериментування

Експерти Korn Ferry та інші зазначають, що готовність до ШІ на рівні керівництва вимагає «впевненого експериментування» — готовності спробувати ШІ, робити помилки та вчитися, не чекаючи ідеальних відповідей . Організації, які досягнуть успіху, будуть тими, хто створить культуру, де допитливість та ітерації винагороджуються, а не досконалість.

Висновок

Докази є чіткими та узгодженими в дослідженнях Adecco Group, ManpowerGroup, OECD та McKinsey. Рівень зайнятості в країнах OECD є рекордно високим. ШІ змінює завдання швидше, ніж знищує робочі місця. Справжня криза — це не технологічне безробіття, а такий глибокий розрив у готовності керівників, що лише 3% організацій відчувають себе готовими. Основні виклики є організаційними, культурними та людськими: страх, довіра, навички та мужність експериментувати. Рішення зосереджені на залученні керівників, переосмисленні початкових посад та системному перенавчанні — не на тому, щоб сповільнити технології, а на тому, щоб прискорити адаптацію людини.