บุคลากรสุขภาพโลกเพิ่มเกือบ 3 เท่า แต่ผู้หญิงยังติดอยู่ในงานค่าตอบแทนต่ำ

ตัวเลขนี้ไม่ใช่การนับตำแหน่งงานว่างทั่วโลก แต่เป็นค่าประมาณที่เชื่อมโยงกับการให้บริการ โดยศึกษาความหนาแน่นของบุคลากรในประเทศที่ทำคะแนน UHC ได้ถึงระดับ 80 แล้วนำมาใช้เป็นเกณฑ์อ้างอิง

การศึกษาก่อนหน้านี้ประเมินว่า การจะไปถึงคะแนน UHC ระดับเดียวกันต้องมีบุคลากรอย่างน้อยต่อประชากร 10,000 คน ได้แก่ แพทย์ 20.7 คน พยาบาลและผดุงครรภ์รวมกัน 70.6 คน บุคลากรทันตกรรม 8.2 คน และบุคลากรเภสัชกรรม 9.4 คน

ส่วนการวิเคราะห์ GBD 2023 ใช้ข้อมูลและวิธีประเมินที่ปรับปรุงใหม่ โดยพบว่าต้องการแพทย์เพิ่มอีกประมาณ 7.1 ล้านคน ทั่วโลก ดังนั้น ตัวเลข 34.4 ล้านคนควรเข้าใจว่าเป็นค่าประมาณเชิงแบบจำลองที่มีความไม่แน่นอน ไม่ใช่สูตรกำลังคนตายตัวที่ใช้เหมือนกันได้กับทุกประเทศ

ภูมิภาคไหนขาดแคลนมากที่สุด

เอเชียใต้ มีจำนวนบุคลากรที่ขาดแคลนมากที่สุดในเชิงตัวเลข โดยต้องการบุคลากรใน 5 กลุ่มที่ศึกษาเพิ่มราว 13.6 ล้านคน ปัจจัยสำคัญคือจำนวนประชากรที่มาก ทำให้ช่องว่างรวมมีขนาดใหญ่ แม้ความท้าทายของแต่ละประเทศจะแตกต่างกัน

ขณะเดียวกัน แอฟริกาใต้ทะเลทรายซาฮารา มีความหนาแน่นบุคลากรสุขภาพต่ำที่สุดในเกือบทุกกลุ่มวิชาชีพ โดยมีบุคลากรสุขภาพชุมชนเป็นข้อยกเว้น ส่วนประเทศรายได้สูงมีความหนาแน่นบุคลากรสูงที่สุด

กล่าวโดยสรุป เอเชียใต้เผชิญปัญหาการขาดแคลนจำนวนมากเมื่อวัดเป็นตัวเลขรวม ขณะที่แอฟริกาใต้ทะเลทรายซาฮาราเผชิญปัญหาการมีบุคลากรน้อยมากเมื่อเทียบกับจำนวนประชากรและความต้องการ ทั้งสองกรณีไม่อาจแก้ได้ด้วยการเพิ่มจำนวนบุคลากรทั่วโลกเพียงอย่างเดียว

เหตุใดตัวเลขนี้จึงต่างจากประมาณการของ WHO

ตัวเลขขององค์การอนามัยโลก (WHO) กับตัวเลขจาก Lancet และ GBD ไม่ได้ตอบคำถามเดียวกัน และใช้คำนิยาม ช่วงเวลา กลุ่มวิชาชีพ และวิธีคำนวณที่แตกต่างกัน

WHO เคยรายงานว่า การขาดแคลนบุคลากรสุขภาพทั่วโลกลดจาก 20 ล้านคนในปี 2013 เหลือ 15 ล้านคนในปี 2020 และคาดว่าจะลดเหลือ 10 ล้านคนภายในปี 2030

ขณะที่ตัวเลข 34.4 ล้านคนจาก GBD ผูกกับเป้าหมายการบรรลุคะแนน UHC effective coverage ที่ 80 จาก 100 ครอบคลุมกลุ่มวิชาชีพที่กำหนดไว้ และใช้ความหนาแน่นของบุคลากรในประเทศที่ทำถึงเกณฑ์ดังกล่าวเป็นจุดอ้างอิง

ดังนั้น ตัวเลขของ WHO ที่ต่ำกว่าไม่ได้ขัดแย้งกับตัวเลขของ GBD โดยอัตโนมัติ แต่อาจสะท้อนช่องว่างคนละประเภท มาตรฐานการให้บริการคนละระดับ หรือกรอบเวลาที่ต่างกัน การนำตัวเลขมาเปรียบเทียบกันโดยไม่ปรับเป้าหมายและขอบเขตวิชาชีพให้ตรงกันอาจทำให้เข้าใจผิดได้

นโยบายที่จำเป็นไม่ได้มีแค่การผลิตคนเพิ่ม

การขยายการศึกษาและการรับสมัครบุคลากรเป็นเรื่องจำเป็น แต่ไม่เพียงพอ หากระบบยังมีค่าจ้างต่ำ งานไม่มั่นคง ภาระงานสูง หรือไม่มีโอกาสเติบโต การรับคนเพิ่มอาจตามมาด้วยการลาออก การกระจายบุคลากรที่ไม่เป็นธรรม หรือการไหลออกไปทำงานในต่างประเทศ

แนวทางสำคัญ ได้แก่

• ลงทุนต่อเนื่องในสถาบันการศึกษา อาจารย์ แหล่งฝึกปฏิบัติ และการกระจายบุคลากรอย่างเป็นธรรมระหว่างเมืองกับพื้นที่ชนบท ไม่ใช่เพิ่มจำนวนที่นั่งฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว
• ปรับปรุงค่าตอบแทน สภาพแวดล้อมการทำงาน ความปลอดภัย ภาระงาน ความก้าวหน้าในอาชีพ ระบบคุ้มครองทางสังคม และมาตรการรักษาบุคลากร โดยเฉพาะในพื้นที่ห่างไกลและพื้นที่ที่ขาดแคลน
• ปฏิรูปอย่างคำนึงถึงมิติทางเพศ ทั้งการจ่ายค่าตอบแทนเท่าเทียมสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่ากัน การป้องกันการเลือกปฏิบัติและการคุกคาม การสนับสนุนการดูแลบุตร เส้นทางอาชีพที่ยืดหยุ่น การเลื่อนตำแหน่งที่โปร่งใส และการมีผู้หญิงในตำแหน่งบริหารและกำหนดนโยบาย
• วางแผนสัดส่วนทักษะให้สอดคล้องกับความต้องการของประชากร โดยเสริมบริการปฐมภูมิ พยาบาลและผดุงครรภ์ เภสัชกรรม สุขภาพช่องปาก บุคลากรสุขภาพชุมชน ระบบกำกับดูแล และระบบส่งต่อ ไม่ใช่เพิ่มจำนวนแพทย์เพียงด้านเดียว

โจทย์สำคัญจึงไม่ใช่แค่การมีบุคลากรสุขภาพมากขึ้น แต่ต้องทำให้บุคลากรเหล่านั้นกระจายตัวอย่างเป็นธรรม ทำงานได้อย่างมีคุณภาพ และมีโอกาสก้าวหน้าโดยไม่ถูกจำกัดด้วยเพศหรือสถานะของวิชาชีพ โลกเพิ่มบุคลากรสุขภาพมากกว่า 80 ล้านคนตั้งแต่ปี 1990 แต่ความเหลื่อมล้ำด้านภูมิภาค การลงทุนที่ไม่เพียงพอ การรักษาคนไว้ในระบบที่อ่อนแอ และลำดับชั้นทางอาชีพตามเพศ ยังคงทำให้หลายประเทศห่างไกลจากขีดความสามารถที่จำเป็นต่อหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า