บุคลากรสาธารณสุขโลกเพิ่มเกือบ 3 เท่า แต่ยังขาดอีก 34.4 ล้านคนเพื่อบรรลุหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า

ผู้หญิงมีบทบาทสำคัญต่อการเติบโตครั้งนี้ แต่จำนวนที่เพิ่มขึ้นไม่ได้แปลว่าอำนาจในการกำหนดทิศทางระบบสุขภาพเพิ่มขึ้นในสัดส่วนเดียวกัน ข้อมูลประมาณการระบุว่า ผู้หญิงเป็นคนส่วนใหญ่ของพยาบาล ผดุงครรภ์ และเจ้าหน้าที่สาธารณสุขชุมชน ขณะที่ผู้หญิงมีสัดส่วนน้อยกว่าครึ่งหนึ่งในกลุ่มแพทย์

ภาพดังกล่าวสะท้อนการแบ่งงานตามเพศ ผู้หญิงมีบทบาทสูงในงานด่านหน้าและงานดูแลที่จำเป็นต่อระบบ แต่กลับมีตัวแทนน้อยกว่าในอาชีพและตำแหน่งตัดสินใจที่เชื่อมโยงกับค่าตอบแทน อำนาจ และสถานะที่สูงกว่า

ประเด็นนี้สำคัญเพราะการนับจำนวนบุคลากรเพียงอย่างเดียวอาจบดบังว่า ใครเป็นผู้ทำงาน งานนั้นได้รับการให้คุณค่าอย่างไร และใครเป็นผู้มีอำนาจกำหนดนโยบายกำลังคน ระบบสุขภาพอาจมีขนาดใหญ่ขึ้นได้โดยที่ยังไม่เท่าเทียม และยังไม่สามารถรักษาผู้เชี่ยวชาญให้อยู่ในระบบได้ดีพอ

ทำไมโลกยังขาดบุคลากร 34.4 ล้านคน

การศึกษาจาก GBD 2023 ไม่ได้ตีความคำว่า “ขาดแคลน” จากจำนวนตำแหน่งว่างโดยตรง แต่เปรียบเทียบความหนาแน่นของบุคลากรกับระดับต่ำสุดที่พบในประเทศซึ่งมีคะแนนความครอบคลุมสุขภาพที่มีประสิทธิผลตั้งแต่ 80 คะแนนขึ้นไป เกณฑ์ดังกล่าวจึงเป็นค่ามาตรฐานเชิงประจักษ์ที่เชื่อมโยงกับผลการให้บริการ ไม่ใช่กฎตายตัวว่าทุกประเทศต้องมีบุคลากรในจำนวนเท่ากัน

ประมาณการจำนวนบุคลากรที่ต้องเพิ่มในปี 2023 มีดังนี้

ช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดอยู่ในกลุ่มพยาบาลและผดุงครรภ์ มากกว่าช่องว่างของแพทย์กว่า 3 เท่า ผลลัพธ์นี้ชี้ว่า การวางแผนกำลังคนไม่ควรมุ่งผลิตแพทย์เพิ่มเพียงอย่างเดียว เพราะการบรรลุความครอบคลุมบริการสุขภาพยังต้องอาศัยการดูแลปฐมภูมิ การพยาบาล ผดุงครรภ์ สุขภาพช่องปาก เภสัชกรรม และบริการสุขภาพระดับชุมชนร่วมกัน

เกณฑ์ความหนาแน่นของบุคลากรเปลี่ยนไปตามวิธีคำนวณ

การศึกษาที่อิงข้อมูล GBD ฉบับก่อนหน้า ซึ่งใช้ข้อมูลปี 2019 ประเมินว่า ประเทศต่าง ๆ ต้องมีบุคลากรต่อประชากร 10,000 คนอย่างน้อยในระดับต่อไปนี้ เพื่อให้ได้คะแนนความครอบคลุมสุขภาพที่มีประสิทธิผล 80 คะแนน

• แพทย์ 20.7 คน
• พยาบาลและผดุงครรภ์ 70.6 คน
• บุคลากรด้านทันตกรรม 8.2 คน
• บุคลากรด้านเภสัชกรรม 9.4 คน

ส่วนการวิเคราะห์ฉบับใหม่รายงานเกณฑ์ที่สังเกตได้แตกต่างออกไป ได้แก่ แพทย์ประมาณ 23.8 คน พยาบาลและผดุงครรภ์ 64.5 คน ทันตแพทย์ 5.2 คน และเภสัชกร 5.6 คน ต่อประชากร 10,000 คน

ตัวเลขเหล่านี้ไม่ควรถูกมองว่าเป็นข้อขัดแย้ง หรือเป็นมาตรฐานสากลชุดเดียวที่ใช้ตายตัว การศึกษาทั้งสองฉบับใช้ชุดข้อมูลและขั้นตอนการประมาณที่แตกต่างกัน การวิเคราะห์ใหม่อิงความหนาแน่นที่พบในประเทศซึ่งผ่านเกณฑ์ UHC ขณะที่การศึกษาก่อนหน้าใช้แบบจำลองเพื่อคำนวณค่าขั้นต่ำของแต่ละสาขา การเปลี่ยนแปลงของข้อมูล ความสำเร็จของประเทศต่าง ๆ และวิธีการวิจัยจึงทำให้เกณฑ์และขนาดช่องว่างเปลี่ยนแปลงได้

เอเชียใต้มีช่องว่างมากที่สุดในเชิงจำนวน

เอเชียใต้มีจำนวนบุคลากรที่ขาดแคลนมากที่สุดเมื่อวัดเป็นตัวเลขรวม โดยต้องการบุคลากรเพิ่มประมาณ 13.6 ล้านคน ใน 5 กลุ่มวิชาชีพหลัก ประกอบด้วยแพทย์ 2.6 ล้านคน พยาบาลและผดุงครรภ์ 10.0 ล้านคน ทันตแพทย์ 0.7 ล้านคน และเภสัชกร 0.3 ล้านคน

ขนาดประชากรเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้ช่องว่างรวมของเอเชียใต้สูงมาก ความท้าทายของภูมิภาคจึงมีทั้งเรื่องจำนวนและการจัดระบบ กล่าวคือ ต้องเพิ่มบุคลากรพร้อมกับกระจายบุคลากรไปยังพื้นที่ชนบท ชุมชนยากจน และพื้นที่ที่ยังเข้าไม่ถึงบริการ

ขณะที่แอฟริกาใต้ทะเลทรายซาฮาราเผชิญปัญหาอีกแบบที่รุนแรงไม่แพ้กัน ภูมิภาคนี้มีความหนาแน่นของบุคลากรต่ำที่สุดในเกือบทุกกลุ่มวิชาชีพหลักในปี 2023 โดยมีเจ้าหน้าที่สาธารณสุขชุมชนเป็นข้อยกเว้นสำคัญ ส่วนประเทศรายได้สูงมีความหนาแน่นบุคลากรสูงที่สุด

ความแตกต่างนี้ทำให้การใช้ตัวเลขขาดแคลนระดับโลกเพียงตัวเดียวอาจทำให้เข้าใจสถานการณ์คลาดเคลื่อน เอเชียใต้มีความต้องการเพิ่มมากที่สุดในเชิงจำนวน ขณะที่แอฟริกาใต้ทะเลทรายซาฮารามีบุคลากรน้อยมากเมื่อเทียบกับประชากรและความต้องการ ทั้งสองภูมิภาคต้องการบุคลากรเพิ่ม แต่แนวทางแก้ไขต้องคำนึงถึงการเติบโตของประชากร ภาระโรค ศักยภาพการฝึกอบรม และเงื่อนไขการรักษาบุคลากรในพื้นที่

เหตุใดตัวเลขนี้จึงสูงกว่าประมาณการบางชุดของ WHO

ตัวเลข 34.4 ล้านคนไม่สามารถนำไปเทียบตรง ๆ กับตัวเลขการขาดแคลนทุกชุดที่องค์การอนามัยโลก หรือ WHO เผยแพร่ได้ เนื่องจากแต่ละประมาณการอาจใช้ปีที่ศึกษา กลุ่มวิชาชีพ คำนิยามของ “ความต้องการ” และกรอบเวลาการวางแผนแตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น สรุปข้อมูลของ WHO เคยรายงานว่า การขาดแคลนบุคลากรตามความต้องการของระบบลดลงจาก 20 ล้านคนในปี 2013 เหลือ 15 ล้านคนในปี 2020 และคาดว่าจะลดลงเหลือ 10 ล้านคนในปี 2030

ส่วนตัวเลขจาก GBD ตอบคำถามคนละข้อ นั่นคือ ต้องมีแพทย์ พยาบาล ผดุงครรภ์ ทันตแพทย์ และเภสัชกรเพิ่มเท่าใด จึงจะทำให้คะแนนความครอบคลุมสุขภาพที่มีประสิทธิผลแตะ 80 คะแนน โดยใช้เกณฑ์ความหนาแน่นของบุคลากรที่สังเกตได้จากประเทศซึ่งบรรลุระดับดังกล่าว

ดังนั้น ตัวเลข GBD ที่สูงกว่าไม่ได้หมายความว่าตัวเลขของ WHO ไม่ถูกต้อง แต่หมายความว่าทั้งสองชุดอาจกำลังวัดเป้าหมาย กลุ่มวิชาชีพ ปีฐาน หรือคำนิยามของการขาดแคลนที่ไม่เหมือนกัน การนำมาเปรียบเทียบโดยไม่ปรับเงื่อนไขให้ตรงกันอาจทำให้เกิดความเข้าใจผิด

การรับคนเพิ่มอย่างเดียวไม่พอ

การเพิ่มที่นั่งฝึกอบรมและการจ้างงานเป็นสิ่งจำเป็น แต่การเพิ่มจำนวนบุคลากรโดยไม่ปรับปรุงสภาพการทำงานอาจนำไปสู่การลาออกอย่างรวดเร็ว การกระจายตัวที่ไม่สมดุล และการย้ายออกจากพื้นที่ที่ขาดแคลน

ยุทธศาสตร์กำลังคนที่ยั่งยืนจึงต้องดูแลตลอดทั้งห่วงโซ่การจ้างงาน ได้แก่

• การศึกษา: เพิ่มศักยภาพการผลิตบุคลากร พร้อมรักษาคุณภาพ อาจารย์ผู้สอน แหล่งฝึกปฏิบัติ และมาตรฐานวิชาชีพ
• การกระจายตัว: สร้างแรงจูงใจและระบบสนับสนุนสำหรับผู้ปฏิบัติงานในชนบทและพื้นที่ที่เข้าไม่ถึงบริการ
• การรักษาบุคลากร: ปรับปรุงค่าตอบแทน ความปลอดภัย ภาระงาน หลักประกันทางสังคม และเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
• ความเสมอภาคทางเพศ: แก้ปัญหาค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียม การคุกคาม การเลือกปฏิบัติ ภาระงานดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้าง และระบบเลื่อนตำแหน่งที่ไม่โปร่งใส
• ภาวะผู้นำ: เปิดทางให้ผู้หญิงมีตัวแทนและอำนาจตัดสินใจอย่างแท้จริงในระดับบริหาร นโยบาย และองค์กรวิชาชีพ
• ส่วนผสมของทักษะ: ลงทุนในพยาบาล ผดุงครรภ์ เภสัชกรรม สุขภาพช่องปาก เจ้าหน้าที่สาธารณสุขชุมชน การดูแลปฐมภูมิ และระบบส่งต่อ ไม่ใช่เพิ่มจำนวนแพทย์เพียงด้านเดียว

บทเรียนสำคัญคือ โลกมีบุคลากรสาธารณสุขเพิ่มขึ้นกว่า 80 ล้านคนนับตั้งแต่ปี 1990 โดยส่วนใหญ่เป็นผลจากแรงงานของผู้หญิง แต่หลายระบบสุขภาพยังมีศักยภาพด้านบุคลากรต่ำกว่าระดับที่เชื่อมโยงกับการบรรลุ UHC แม้ในระดับปานกลาง การปิดช่องว่างนี้จึงไม่ใช่เพียงการรับคนเพิ่ม แต่ต้องให้คุณค่ากับงานที่มีผู้ทำอยู่แล้ว กระจายบุคลากรอย่างเป็นธรรม และสร้างสถาบันที่ทำให้บุคลากรสามารถอยู่ในระบบและก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำได้