Мировая система здравоохранения выросла втрое, но ей не хватает 34,4 млн работников

Женщины составляли большинство среди медсестёр, акушерок и работников общественного здравоохранения. Среди врачей их доля, напротив, оставалась ниже половины — около 43,9%. В результате женщины широко представлены в работе «на переднем крае» и в уходе за пациентами, но слабее представлены в профессиях и руководящих структурах, связанных с более высокой оплатой и полномочиями.

Поэтому одной общей цифры численности недостаточно. Она не показывает, кто выполняет основную работу, как эта работа оплачивается и кто принимает решения о приоритетах кадровой политики. Система здравоохранения может стать больше, не становясь при этом ни более справедливой, ни более способной удерживать квалифицированных специалистов.

Откуда взялись 34,4 млн

Исследователи не считали дефицит как сумму незакрытых вакансий. Вместо этого они сопоставили обеспеченность кадрами с самым низким уровнем плотности работников в странах, где индекс эффективного охвата UHC достигал 80 баллов или выше. Получившиеся значения — это эмпирические ориентиры, связанные с доступностью услуг, а не универсальные нормативы для каждой страны.

По оценке на 2023 год, миру дополнительно требовались:

Самая крупная часть дефицита приходится на медсестёр и акушерок — он более чем втрое превышает нехватку врачей. Это показывает, почему кадровая политика не может сводиться только к подготовке новых врачей. На эффективный охват населения влияют также первичная помощь, сестринское дело, акушерство, стоматология, фармацевтика и службы на уровне местных сообществ.

Почему новые пороги отличаются от прежних

Более раннее исследование на основе данных GBD за 2019 год оценивало минимальную плотность работников на 10 тысяч жителей, необходимую для достижения индекса UHC в 80 баллов, так:

• 20,7 врача;
• 70,6 медсестры и акушерки;
• 8,2 специалиста стоматологического профиля;
• 9,4 специалиста фармацевтического профиля.

В новом анализе приведены другие наблюдаемые пороги: примерно 23,8 врача, 64,5 медсестры и акушерки, 5,2 стоматолога и 5,6 фармацевта на 10 тысяч жителей.

Это не означает, что одно исследование опровергает другое. У работ разные годы данных и методики расчёта. Более новый подход использует фактическую плотность кадров в странах, достигших целевого уровня UHC, тогда как прежняя работа рассчитывала минимальные пороги в рамках собственной модели. Изменения в охвате данных, результатах стран и методологии влияют и на порог, и на итоговую оценку дефицита.

Южная Азия — крупнейший дефицит в абсолютных цифрах

Наибольшая общая нехватка приходится на Южную Азию: региону, по оценке, не хватает около 13,6 млн работников пяти основных профессиональных групп. В эту цифру входят примерно 2,6 млн врачей, 10 млн медсестёр и акушерок, 0,7 млн стоматологов и 0,3 млн фармацевтов.

Большая численность населения объясняет, почему абсолютный разрыв региона настолько велик. Но проблема не только количественная: специалистов необходимо распределить так, чтобы они были доступны сельским районам, бедным сообществам и другим территориям, где медицинская помощь особенно ограничена.

В странах Африки к югу от Сахары ситуация иная по масштабу, но не менее тяжёлая. В 2023 году там фиксировалась самая низкая плотность почти всех основных категорий работников; главным исключением были работники общественного здравоохранения. Самые высокие показатели наблюдались в странах с высоким уровнем дохода.

Таким образом, единая мировая цифра может скрывать разные проблемы. Южная Азия сталкивается с крупнейшей нехваткой в абсолютном выражении, а страны Африки к югу от Сахары — с крайне низкой обеспеченностью кадрами относительно численности населения и потребностей. Для обеих регионов нужны дополнительные специалисты, но решения должны учитывать рост населения, структуру заболеваний, возможности обучения и условия для удержания кадров.

Почему оценка выше некоторых показателей ВОЗ

Цифру 34,4 млн нельзя напрямую сопоставлять со всеми оценками Всемирной организации здравоохранения. В расчётах ВОЗ могут использоваться другие годы, профессиональные категории, определения потребности и горизонты планирования. Например, в одном из обзоров ВОЗ потребностный дефицит оценивался в 20 млн работников в 2013 году, 15 млн — в 2020-м и прогнозировался на уровне 10 млн к 2030 году.

Анализ GBD отвечает на другой вопрос: сколько врачей, медсестёр, акушерок, стоматологов и фармацевтов нужно, чтобы достичь индекса эффективного охвата UHC в 80 баллов, если ориентироваться на наблюдаемую плотность кадров в странах, уже достигших этого уровня.

Поэтому более высокая оценка GBD сама по себе не опровергает более низкую оценку ВОЗ. Ошибка возникает тогда, когда показатели с разными целями, наборами профессий, годами и определениями дефицита представляют как измерение одного и того же.

Одного найма будет недостаточно

Расширять обучение и набор необходимо, но увеличение числа работников без улучшения условий труда может привести к высокой текучести, неравномерному распределению и оттоку специалистов из районов, где они нужнее всего. Устойчивая кадровая стратегия должна охватывать всю цепочку занятости:

• Образование: расширять подготовку специалистов, не снижая требования к преподавателям, клинической практике и качеству обучения.
• Распределение: создавать стимулы и системы поддержки для работы в сельских и недостаточно обслуживаемых районах.
• Удержание: улучшать оплату, безопасность, управление нагрузкой, социальную защиту и карьерные перспективы.
• Гендерное равенство: бороться с неравной оплатой, дискриминацией, домогательствами, непрозрачными повышениями и неравным бременем неоплачиваемого ухода.
• Лидерство: обеспечивать женщинам реальное участие в управлении, разработке политики и принятии профессиональных решений.
• Баланс навыков: инвестировать не только в врачей, но и в сестринское дело, акушерство, фармацевтику, стоматологию, работников общественного здравоохранения, первичную помощь и системы маршрутизации пациентов.

Главный вывод выглядит парадоксально: с 1990 года мир добавил более 80 млн работников здравоохранения, во многом благодаря труду женщин, но многие системы всё ещё далеки от кадровой обеспеченности, связанной даже с умеренным уровнем всеобщего охвата. Закрыть этот разрыв можно не только наймом новых людей. Потребуются признание ценности уже выполняемой работы, более справедливое распределение специалистов и такие институты, в которых они смогут оставаться, развиваться и занимать руководящие позиции.