IA não vai causar um colapso no emprego, apontam estudos da Adecco Group e ManpowerGroup

Com base nas descobertas mais recentes do Adecco Group, ManpowerGroup, OCDE e pesquisas relacionadas publicadas até o final de julho de 2026, apresentamos uma visão geral verificada do impacto real da IA no emprego.

Emprego na OCDE em alta histórica

O emprego nos países da OCDE atingiu níveis recordes e deve continuar crescendo, apesar das preocupações generalizadas com o deslocamento causado pela IA . O Employment Outlook 2026 da OCDE, divulgado em 7 de julho de 2026, reporta uma taxa de emprego de 72,1% entre seus 38 países-membros, com o desemprego permanecendo historicamente baixo . O whitepaper do Adecco Group de julho de 2026 cita explicitamente que "as taxas de emprego da OCDE permanecem próximas dos recordes históricos" e enfatiza que "a IA está mudando as tarefas mais rápido do que eliminando empregos", embora o ajuste seja desigual entre setores e níveis de prontidão organizacional . Entre 2022 e 2025, aproximadamente 1,9 milhão de novos empregos relacionados à IA foram criados globalmente .

Empresas culpando a IA por demissões causadas por outros fatores

O CEO do Adecco Group contestou a narrativa de que a IA é a principal causa de demissões em massa. Em cobertura da Reuters, o executivo afirmou que "a IA não vai desencadear um colapso no emprego" e que a tecnologia está "mais relacionada a mudar tarefas e funções" do que eliminar empregos por completo . Uma implicação mais profunda da pesquisa do Adecco Group é que algumas empresas podem estar atribuindo demissões à IA quando as causas reais são não tecnológicas — como reestruturação, corte de custos ou pressões macroeconômicas. Os dados da OCDE corroboram isso: a parcela de empregos em ocupações com maior risco de automação permanece modesta, enquanto o emprego geral está em alta histórica, sugerindo que as manchetes sobre demissões ligadas à automação frequentemente mascaram outras decisões de negócios . Como observa o whitepaper do Adecco Group, a IA está "mudando tarefas mais rápido do que eliminando empregos", e o número total de empregos "provavelmente não diminuirá por causa da IA" .

Apenas 3% dos líderes estão totalmente preparados para equipes com IA

Uma importante descoberta conjunta da ManpowerGroup e do Adecco Group (23 de julho de 2026) revela que apenas 3% das organizações dizem que seus líderes estão totalmente preparados para liderar equipes habilitadas por IA . A pesquisa também mostra que apenas 17% das organizações têm "prontidão avançada ou transformacional da força de trabalho", onde a capacidade de IA está profundamente incorporada aos fluxos de trabalho e vinculada a resultados de negócios mensuráveis . Enquanto isso, 46% dos líderes seniores dizem que estão preparados "apenas em pequena medida" para liderar a transformação organizacional impulsionada pela IA, e 2% afirmam não estar preparados .

Outros dados pintam um quadro igualmente preocupante. Um relatório separado do Adecco Group de maio de 2025 descobriu que apenas 10% dos líderes do C-level acreditam que suas empresas estão prontas para a disrupção da IA . A pesquisa da McKinsey de julho de 2026 constatou que apenas 1% das organizações descrevem suas implantações de IA como "maduras", enquanto 74% ainda lutam para traduzir a IA em valor mensurável . Os dados da Korn Ferry de 2026 mostram que apenas 11% dos líderes de talento acreditam que sua alta liderança está pronta para a transição da IA .

Desafios de prontidão da força de trabalho

• Medo e resistência dos funcionários. A pesquisa da ManpowerGroup constata que 78% dos funcionários temem ser substituídos pela IA, e 63% relatam resistência às ferramentas de IA .
• Falta de confiança. O Global Talent Barometer de 2026 da ManpowerGroup — que entrevistou quase 14 mil trabalhadores em 19 países — descobriu que, embora o uso regular de IA tenha saltado 13% em 2025, a confiança dos trabalhadores na tecnologia caiu 18 pontos percentuais em um único ano . Os trabalhadores estão usando mais IA, mas confiando menos nela.
• Descompasso de habilidades. A pesquisa de 2026 da ManpowerGroup constatou que 72% dos empregadores relatam dificuldade em encontrar talentos qualificados. As habilidades mais procuradas são desenvolvimento de modelos de IA (39%), habilidades comportamentais como curiosidade e comunicação (39%) e alfabetização em IA/colaboração com ferramentas de IA .

Soluções e prioridades de requalificação

• Transformação liderada pela liderança. A pesquisa do Adecco Group e da ManpowerGroup conclui que o maior gargalo da IA não é tecnologia ou orçamento — é a prontidão da liderança . A principal recomendação é que os executivos se envolvam pessoalmente e modelem o uso da IA, em vez de tratá-la como um projeto de TI .
• Redesenhar cargos de entrada. O CEO do Adecco Group alerta especificamente que os empregos administrativos de nível inicial são os mais expostos à disrupção da IA, e as empresas devem "redesenhar os cargos iniciais para proteger o pipeline de talentos" .
• Requalação sistêmica e construção de confiança. O relatório da ManpowerGroup enfatiza que a maioria das organizações está investindo em requalificação e treinamento focado em IA, mas a abordagem ainda não é sistêmica. Menos de 5% das empresas relatam um impacto "transformacional" de tais programas .
• Rumo à orquestração híbrida da força de trabalho. O whitepaper de julho de 2026 do Adecco Group argumenta que o futuro do trabalho requer "orquestração híbrida da força de trabalho" — gerenciando pessoas, agentes de IA e IA física juntos — em vez de tratar a IA como uma ferramenta de substituição .
• Cultura de experimentação confiante. Especialistas da Korn Ferry e outros observam que a prontidão para IA no nível de liderança requer "experimentação confiante" — disposição para experimentar a IA, cometer erros e aprender sem esperar por respostas perfeitas .

Conclusão: As evidências apoiam fortemente as afirmações. O emprego nos países da OCDE está em alta histórica, a IA está mudando tarefas em vez de destruir empregos em escala, a prontidão da liderança é surpreendentemente baixa (apenas 3% totalmente preparados), e os principais desafios são organizacionais e culturais — não tecnológicos. As soluções giram em torno do engajamento da liderança, redesenho de cargos iniciais e requalificação sistêmica.