Według szacunków opartych na badaniu Global Burden of Disease (GBD) 2023 liczba pracowników w 20 grupach zawodowych zwiększyła się w tym okresie o 81,2 mln osób. W 2023 roku globalny personel obejmował około:

• 33,2 mln pielęgniarek i położnych,
• 15,1 mln lekarzy,
• 7,6 mln pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej,
• 6,8 mln farmaceutów i techników farmaceutycznych,
• 6,1 mln dentystów i asystentów stomatologicznych.

Wzrost udziału kobiet był kluczowy dla tej ekspansji. Nie przełożył się jednak na równy wpływ na funkcjonowanie systemów ochrony zdrowia. Kobiety stanowiły większość pielęgniarek, położnych i pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej, podczas gdy wśród lekarzy było ich mniej niż połowa. W szczegółowych szacunkach kobiety stanowiły 80,7 proc. pielęgniarek, 96 proc. położnych i 89,5 proc. pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej, ale tylko 43,9 proc. lekarzy.

To przykład utrwalonego podziału pracy: kobiety wykonują dużą część niezbędnej opieki bezpośredniej, ale są słabiej reprezentowane w zawodach i strukturach decyzyjnych wiążących się z wyższymi zarobkami, większą władzą i prestiżem. Samo zwiększanie liczby pracowników nie gwarantuje więc ani równości, ani skuteczniejszego zatrzymywania wykwalifikowanych osób w zawodzie.

Skąd wzięła się luka 34,4 mln osób?

Analiza GBD 2023 nie definiuje niedoboru jako liczby nieobsadzonych etatów. Zamiast tego porównuje gęstość personelu z najniższą obserwowaną gęstością w krajach, które osiągnęły wynik co najmniej 80 punktów w indeksie skutecznego pokrycia UHC. Są to empiryczne punkty odniesienia powiązane z dostępnością świadczeń, a nie uniwersalne normy zatrudnienia obowiązujące w każdym państwie.

Szacowane globalne zapotrzebowanie w 2023 roku wyglądało następująco:

Największa część luki dotyczy pielęgniarek i położnych — jest ona ponad trzykrotnie większa niż niedobór lekarzy. Wniosek jest istotny dla planowania polityki zdrowotnej: samo kształcenie większej liczby lekarzy nie wystarczy. Na skuteczne pokrycie świadczeniami wpływają także pielęgniarstwo, położnictwo, podstawowa opieka zdrowotna, stomatologia, farmacja i usługi środowiskowe.

Zmieniły się także punkty odniesienia dotyczące gęstości personelu

Wcześniejsza analiza oparta na danych GBD z 2019 roku szacowała, że do osiągnięcia wyniku 80 punktów w indeksie UHC potrzeba co najmniej:

• 20,7 lekarza na 10 tys. mieszkańców,
• 70,6 pielęgniarki i położnej,
• 8,2 pracownika stomatologii,
• 9,4 pracownika farmacji.

Nowsza analiza wskazuje inne obserwowane wartości progowe: około 23,8 lekarza, 64,5 pielęgniarki i położnej, 5,2 dentysty oraz 5,6 farmaceuty na 10 tys. mieszkańców.

Nie należy traktować tych liczb jako sprzecznych danych ani jako jednej, niezmiennej globalnej normy. Badania wykorzystują różne roczniki danych i metody szacowania. Nowsze podejście opiera się na rzeczywistej gęstości personelu w krajach spełniających próg UHC, podczas gdy wcześniejsze badanie wyznaczało minimalne wartości progowe w ramach własnego modelu. Zmiany w dostępności danych, wynikach poszczególnych państw i metodologii mogą więc wpływać zarówno na próg, jak i na obliczoną lukę.

Azja Południowa ma największy niedobór w liczbach bezwzględnych

Azja Południowa potrzebowałaby około 13,6 mln dodatkowych pracowników z pięciu analizowanych grup zawodowych. Obejmuje to około 2,6 mln lekarzy, 10 mln pielęgniarek i położnych, 0,7 mln dentystów oraz 0,3 mln farmaceutów.

Tak duża luka wynika między innymi z liczby mieszkańców regionu. Wyzwanie ma więc wymiar zarówno ilościowy, jak i organizacyjny: trzeba zwiększyć liczbę pracowników, a zarazem zadbać o ich obecność na obszarach wiejskich, uboższych i słabiej obsługiwanych.

Afryka Subsaharyjska mierzy się z innym, choć równie poważnym problemem. W 2023 roku miała najniższą gęstość personelu w niemal wszystkich głównych grupach zawodowych. Wyjątkiem byli przede wszystkim pracownicy środowiskowej opieki zdrowotnej. Najwyższe wskaźniki odnotowano w krajach o wysokich dochodach.

Porównanie regionów pokazuje, dlaczego jedna globalna liczba może być myląca. Azja Południowa ma największy niedobór liczony w milionach osób, natomiast Afryka Subsaharyjska zmaga się z wyjątkowo małą dostępnością personelu w stosunku do liczby ludności i potrzeb zdrowotnych. Oba regiony potrzebują większych kadr, ale rozwiązania muszą uwzględniać lokalny wzrost populacji, obciążenie chorobami, możliwości kształcenia i warunki zatrudnienia.

Dlaczego szacunek różni się od danych WHO?

Liczby publikowane przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) nie zawsze mierzą to samo co analiza GBD. Różnice mogą dotyczyć roku, kategorii zawodowych, definicji potrzeb i horyzontu planowania. W jednym z podsumowań WHO oszacowano zależny od potrzeb niedobór na 20 mln pracowników w 2013 roku i 15 mln w 2020 roku, a na 2030 rok prognozowano 10 mln.

Szacunek 34,4 mln odpowiada na inne pytanie: ilu lekarzy, pielęgniarek, położnych, dentystów i farmaceutów potrzeba, by osiągnąć wynik 80 w indeksie skutecznego pokrycia UHC, przy zastosowaniu progów gęstości personelu obserwowanych w krajach spełniających ten warunek.

Wyższy wynik analizy GBD nie oznacza automatycznie, że niższy szacunek WHO jest błędny. Liczby stają się mylące dopiero wtedy, gdy przedstawia się je tak, jakby dotyczyły tego samego celu, tych samych zawodów, roku i definicji niedoboru.

Sam nabór nie zamknie luki

Kształcenie i zatrudnianie nowych osób są konieczne, ale zwiększanie liczby pracowników bez poprawy warunków pracy może prowadzić do szybkiej rotacji, nierównej dystrybucji i odpływu kadr z obszarów, które najbardziej ich potrzebują. Trwała strategia powinna obejmować cały cykl zatrudnienia:

• Edukacja: zwiększanie liczby miejsc szkoleniowych przy jednoczesnym zapewnieniu kadry dydaktycznej, praktyk klinicznych i standardów jakości.
• Rozmieszczenie kadr: tworzenie zachęt oraz systemów wsparcia dla osób pracujących na terenach wiejskich i w miejscach niedostatecznie obsługiwanych.
• Utrzymanie w zawodzie: poprawa wynagrodzeń, bezpieczeństwa, organizacji czasu pracy, ochrony socjalnej i możliwości rozwoju.
• Równość płci: przeciwdziałanie nierównościom płacowym, przemocy i dyskryminacji, a także uwzględnienie nieodpłatnej pracy opiekuńczej i nieprzejrzystych zasad awansu.
• Przywództwo: zapewnienie kobietom realnej reprezentacji w zarządzaniu, polityce zdrowotnej i decyzjach podejmowanych przez środowiska zawodowe.
• Właściwy skład kompetencji: inwestowanie nie tylko w lekarzy, lecz także w pielęgniarstwo, położnictwo, farmację, stomatologię, pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej, podstawową opiekę zdrowotną i systemy kierowania pacjentów.

Najważniejszy wniosek jest paradoksalny: od 1990 roku świat zyskał ponad 80 mln pracowników ochrony zdrowia, w dużej mierze dzięki pracy kobiet, a mimo to wiele systemów nadal pozostaje daleko od poziomu kadr powiązanego nawet z umiarkowaną powszechną opieką zdrowotną. Zamknięcie tej luki wymaga nie tylko rekrutacji, lecz także docenienia zawodów, które już dziś wykonują znaczną część pracy, sprawiedliwszego rozmieszczenia personelu i budowania instytucji, w których wykwalifikowani pracownicy będą mogli zostać oraz awansować.

Według szacunków opartych na badaniu Global Burden of Disease (GBD) 2023 liczba pracowników w 20 grupach zawodowych zwiększyła się w tym okresie o 81,2 mln osób. W 2023 roku globalny personel obejmował około:

• 33,2 mln pielęgniarek i położnych,
• 15,1 mln lekarzy,
• 7,6 mln pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej,
• 6,8 mln farmaceutów i techników farmaceutycznych,
• 6,1 mln dentystów i asystentów stomatologicznych.

Wzrost udziału kobiet był kluczowy dla tej ekspansji. Nie przełożył się jednak na równy wpływ na funkcjonowanie systemów ochrony zdrowia. Kobiety stanowiły większość pielęgniarek, położnych i pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej, podczas gdy wśród lekarzy było ich mniej niż połowa. W szczegółowych szacunkach kobiety stanowiły 80,7 proc. pielęgniarek, 96 proc. położnych i 89,5 proc. pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej, ale tylko 43,9 proc. lekarzy.

To przykład utrwalonego podziału pracy: kobiety wykonują dużą część niezbędnej opieki bezpośredniej, ale są słabiej reprezentowane w zawodach i strukturach decyzyjnych wiążących się z wyższymi zarobkami, większą władzą i prestiżem. Samo zwiększanie liczby pracowników nie gwarantuje więc ani równości, ani skuteczniejszego zatrzymywania wykwalifikowanych osób w zawodzie.

Skąd wzięła się luka 34,4 mln osób?

Analiza GBD 2023 nie definiuje niedoboru jako liczby nieobsadzonych etatów. Zamiast tego porównuje gęstość personelu z najniższą obserwowaną gęstością w krajach, które osiągnęły wynik co najmniej 80 punktów w indeksie skutecznego pokrycia UHC. Są to empiryczne punkty odniesienia powiązane z dostępnością świadczeń, a nie uniwersalne normy zatrudnienia obowiązujące w każdym państwie.

Szacowane globalne zapotrzebowanie w 2023 roku wyglądało następująco:

Największa część luki dotyczy pielęgniarek i położnych — jest ona ponad trzykrotnie większa niż niedobór lekarzy. Wniosek jest istotny dla planowania polityki zdrowotnej: samo kształcenie większej liczby lekarzy nie wystarczy. Na skuteczne pokrycie świadczeniami wpływają także pielęgniarstwo, położnictwo, podstawowa opieka zdrowotna, stomatologia, farmacja i usługi środowiskowe.

Zmieniły się także punkty odniesienia dotyczące gęstości personelu

Wcześniejsza analiza oparta na danych GBD z 2019 roku szacowała, że do osiągnięcia wyniku 80 punktów w indeksie UHC potrzeba co najmniej:

• 20,7 lekarza na 10 tys. mieszkańców,
• 70,6 pielęgniarki i położnej,
• 8,2 pracownika stomatologii,
• 9,4 pracownika farmacji.

Nowsza analiza wskazuje inne obserwowane wartości progowe: około 23,8 lekarza, 64,5 pielęgniarki i położnej, 5,2 dentysty oraz 5,6 farmaceuty na 10 tys. mieszkańców.

Nie należy traktować tych liczb jako sprzecznych danych ani jako jednej, niezmiennej globalnej normy. Badania wykorzystują różne roczniki danych i metody szacowania. Nowsze podejście opiera się na rzeczywistej gęstości personelu w krajach spełniających próg UHC, podczas gdy wcześniejsze badanie wyznaczało minimalne wartości progowe w ramach własnego modelu. Zmiany w dostępności danych, wynikach poszczególnych państw i metodologii mogą więc wpływać zarówno na próg, jak i na obliczoną lukę.

Azja Południowa ma największy niedobór w liczbach bezwzględnych

Azja Południowa potrzebowałaby około 13,6 mln dodatkowych pracowników z pięciu analizowanych grup zawodowych. Obejmuje to około 2,6 mln lekarzy, 10 mln pielęgniarek i położnych, 0,7 mln dentystów oraz 0,3 mln farmaceutów.

Tak duża luka wynika między innymi z liczby mieszkańców regionu. Wyzwanie ma więc wymiar zarówno ilościowy, jak i organizacyjny: trzeba zwiększyć liczbę pracowników, a zarazem zadbać o ich obecność na obszarach wiejskich, uboższych i słabiej obsługiwanych.

Afryka Subsaharyjska mierzy się z innym, choć równie poważnym problemem. W 2023 roku miała najniższą gęstość personelu w niemal wszystkich głównych grupach zawodowych. Wyjątkiem byli przede wszystkim pracownicy środowiskowej opieki zdrowotnej. Najwyższe wskaźniki odnotowano w krajach o wysokich dochodach.

Porównanie regionów pokazuje, dlaczego jedna globalna liczba może być myląca. Azja Południowa ma największy niedobór liczony w milionach osób, natomiast Afryka Subsaharyjska zmaga się z wyjątkowo małą dostępnością personelu w stosunku do liczby ludności i potrzeb zdrowotnych. Oba regiony potrzebują większych kadr, ale rozwiązania muszą uwzględniać lokalny wzrost populacji, obciążenie chorobami, możliwości kształcenia i warunki zatrudnienia.

Dlaczego szacunek różni się od danych WHO?

Liczby publikowane przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) nie zawsze mierzą to samo co analiza GBD. Różnice mogą dotyczyć roku, kategorii zawodowych, definicji potrzeb i horyzontu planowania. W jednym z podsumowań WHO oszacowano zależny od potrzeb niedobór na 20 mln pracowników w 2013 roku i 15 mln w 2020 roku, a na 2030 rok prognozowano 10 mln.

Szacunek 34,4 mln odpowiada na inne pytanie: ilu lekarzy, pielęgniarek, położnych, dentystów i farmaceutów potrzeba, by osiągnąć wynik 80 w indeksie skutecznego pokrycia UHC, przy zastosowaniu progów gęstości personelu obserwowanych w krajach spełniających ten warunek.

Wyższy wynik analizy GBD nie oznacza automatycznie, że niższy szacunek WHO jest błędny. Liczby stają się mylące dopiero wtedy, gdy przedstawia się je tak, jakby dotyczyły tego samego celu, tych samych zawodów, roku i definicji niedoboru.

Sam nabór nie zamknie luki

Kształcenie i zatrudnianie nowych osób są konieczne, ale zwiększanie liczby pracowników bez poprawy warunków pracy może prowadzić do szybkiej rotacji, nierównej dystrybucji i odpływu kadr z obszarów, które najbardziej ich potrzebują. Trwała strategia powinna obejmować cały cykl zatrudnienia:

• Edukacja: zwiększanie liczby miejsc szkoleniowych przy jednoczesnym zapewnieniu kadry dydaktycznej, praktyk klinicznych i standardów jakości.
• Rozmieszczenie kadr: tworzenie zachęt oraz systemów wsparcia dla osób pracujących na terenach wiejskich i w miejscach niedostatecznie obsługiwanych.
• Utrzymanie w zawodzie: poprawa wynagrodzeń, bezpieczeństwa, organizacji czasu pracy, ochrony socjalnej i możliwości rozwoju.
• Równość płci: przeciwdziałanie nierównościom płacowym, przemocy i dyskryminacji, a także uwzględnienie nieodpłatnej pracy opiekuńczej i nieprzejrzystych zasad awansu.
• Przywództwo: zapewnienie kobietom realnej reprezentacji w zarządzaniu, polityce zdrowotnej i decyzjach podejmowanych przez środowiska zawodowe.
• Właściwy skład kompetencji: inwestowanie nie tylko w lekarzy, lecz także w pielęgniarstwo, położnictwo, farmację, stomatologię, pracowników środowiskowej opieki zdrowotnej, podstawową opiekę zdrowotną i systemy kierowania pacjentów.

Najważniejszy wniosek jest paradoksalny: od 1990 roku świat zyskał ponad 80 mln pracowników ochrony zdrowia, w dużej mierze dzięki pracy kobiet, a mimo to wiele systemów nadal pozostaje daleko od poziomu kadr powiązanego nawet z umiarkowaną powszechną opieką zdrowotną. Zamknięcie tej luki wymaga nie tylko rekrutacji, lecz także docenienia zawodów, które już dziś wykonują znaczną część pracy, sprawiedliwszego rozmieszczenia personelu i budowania instytucji, w których wykwalifikowani pracownicy będą mogli zostać oraz awansować.