AI 리더십의 두 극단: 직속 부하 1명 vs 60명, 다리오 아모데이와 젠슨 황의 파격 조직론

대니엘라 자신도 이러한 역할 분담을 명확히 설명한 바 있습니다. "다리오는 기술적 비전가입니다. 2010년대 초반부터 AI가 엄청나게 중요해질 것이라는 확신을 가지고 있었죠. 제 역할은 보다 운영 중심적이며, 리더십 팀 관리와 고객, 제품, 연구에 걸친 의사 결정에 집중합니다."

이 구조 속에서 대니엘라는 최고기술책임자(CTO) 라훌 파틸, 수석 아키텍트 샘 맥캔들리쉬 등 핵심 임원들이 직접 보고하는 앤트로픽의 실질적인 운영 사령탑 역할을 합니다 . 업계 분석가들은 그녀를 두고 "앤트로픽이 비즈니스로서 기능하는 이유"라고 평가하기도 합니다 . 반면 다리오는 거의 모든 시간을 큰 그림을 그리는 대화, 조직 문화, 그리고 연구 방향과 전략에 대한 인풋을 제공하는 데 보호하며 사용합니다 .

왜 단 한 명인가? 그 이면의 전략적 계산

아모데이의 '직속 부하 1명' 모델은 단순한 기벽이 아닙니다. 최근 183조 원의 기업 가치를 인정받았고, 역사적인 기업 공개(IPO)를 준비 중인 초고속 성장 AI 기업의 CEO로서 느끼는 특별한 압박에 대한 의도된 대응입니다 . 아모데이가 지적했듯, "이런 속도로 확장하다 보면 주요 기술 기업 출신의 수많은 인재를 채용하게 됩니다. 만약 앤트로픽이 어떻게 돌아가는지 명확히 하지 않으면, 그들은 자신들이 아는 유일한 방식을 그대로 재현할 수밖에 없습니다."

대부분의 운영 관리에서 자신을 빼고 대니엘라에게 위임함으로써, 다리오는 CEO만이 할 수 있는 일에 집중할 수 있는 여건을 만듭니다. 바로 장기 전략 수립, 조직 문화 유지, 그리고 클로드와 미래 AI 시스템의 연구 방향을 제시하는 일입니다. 이는 그가 공개적으로 강조해 온 AI 개발의 실존적 위험과 안전 우선 개발 철학을 고려할 때 특히 중요한 부분입니다 .

정반대 지점에 선 젠슨 황: 60명의 직속 보고

아모데이의 모델과 가장 극명한 대조를 이루는 사례는 엔비디아 CEO 젠슨 황(Jensen Huang)입니다. 그는 기업 역사상 유례없을 정도로 평평한 조직 구조를 유지하는 것으로 유명합니다. 시기에 따라 36명에서 60명에 달하는 직속 보고를 두고 있으며, 단 한 번의 1:1 미팅도 하지 않는 것으로 알려져 있습니다 .

황 CEO의 철학은 투명성과 속도에 기반합니다. 그는 2023년 뉴욕타임즈 DealBook 서밋에서 "CEO의 직속 보고가 많을수록 회사의 계층은 줄어듭니다."라고 말했습니다 . 관리 계층을 없앰으로써 정보가 더 빨리 흐르고, 업무 현장에 더 가까운 곳에서 의사 결정이 이루어진다고 믿는 것입니다. 그는 1:1 미팅을 없애고 모든 피드백이 공개적으로 이뤄지는 그룹 미팅으로 대체하며 이렇게 말한 바 있습니다. "만약 제가 1:1 미팅을 하면, 방 안에 팀이 알지 못하는 정보가 존재하게 됩니다. 그건 낭비입니다."

2025년 10월 비즈니스 인사이더 보도에 따르면, 젠슨 황은 내부 리더십 효율화 작업의 일환으로 직속 보고 수를 이전 최고치였던 55~60명에서 36명으로 줄였습니다 . 이 36명 중 28명(78%)은 엔지니어링 또는 제품 부문 리더로, 기술 중심 조직의 면모를 여실히 보여줍니다 .

두 CEO의 접근 방식은 정반대의 경영 철학을 대표합니다.

• 아모데이 모델: 위로, 그리고 바깥으로의 급진적 위임. 한 명의 남매가 운영을 책임지고, 다른 한 명은 오로지 전략과 연구에만 몰두합니다. 관리 부담은 평면화가 아닌, 믿을 수 있는 사람에 대한 위임을 통해 최소화됩니다.
• 황 모델: 급진적 평면화와 직접적 개입. CEO가 수십 명의 리더들과 개인적으로 연결됩니다. 관리 부담은 계층을 없애고 정보 투명성을 강제함으로써 흡수됩니다.

오픈AI의 샘 알트만은 어디쯤일까?

오픈AI CEO 샘 알트만(Sam Altman)은 이 두 극단 사이 어딘가에 위치합니다. 2026년 2월 자 비즈니스 인사이더의 조직도에 따르면, 알트만은 공동 창업자 그렉 브록만, 수석 과학자 야쿱 파초키, 최고 연구 책임자 마크 첸 등을 포함해 10명의 직속 보고를 두고 있었습니다 . 2025년 8월, 애플리케이션 부문 CEO로 피지 시모가 합류하면서 그녀 또한 알트만에게 보고하게 되었고, 시모 자신은 챗GPT 책임자와 최고재무책임자(CFO) 등 13명의 직속 보고를 관리했습니다 .

이는 알트만이 보다 전통적인 CEO의 통제 범위 내에 있음을 보여줍니다. 아모데이의 단 1명보다는 넓지만, 황의 36~60명보다는 훨씬 좁습니다. 이러한 알트만의 구조는 특히 2025년 10월 공익 법인(PBC) 구조로의 전환 이후, 오픈AI가 보다 전통적인 기업 형태로 성장했음을 반영합니다 .

아모데이가 말하는 이 구조의 이점과 잠재적 위험

다리오 아모데이는 블룸버그 인터뷰에서 이 구조가 왜 효과적인지 분명히 밝혔습니다. 이 합의는 "놀라울 정도로 해방감"을 주며, "다른 방식으로는 불가능했을 모든 업무를 훨씬 더 수월하게 처리"할 수 있게 해줍니다 . 그는 이를 통해 큰 그림을 그리는 대화, 조직 문화, 연구 방향 제시에 시간을 쏟습니다 .

대니엘라 아모데이 또한 남매 파트너십의 장점을 강조했습니다. 그녀는 일반적으로 한 명의 CEO가 담당하는 책임을 나누는 것에 대해 "혼자 하는 것보다 잘 아는 사람과 함께하는 것이 훨씬 수월합니다"라고 말하며, 오랜 기간 함께 일하며 쌓은 깊은 신뢰가 이 모델을 가능하게 하는 핵심 요소임을 강조했습니다 .

또한 이 구조는 회사 문화적으로도 이점이 있습니다. 다리오는 '비전가', 대니엘라는 '운영자'라는 역할을 명확히 정의함으로써, 공동 창업자 간 역할 모호성에서 오는 혼란을 피할 수 있습니다. 다리오는 AI의 미래와 앤트로픽의 대응 전략에 집중하고, 대니엘라는 회사가 매일매일 원활하게 돌아가도록 하는 데 집중합니다 .

물론 위험도 존재합니다. 운영 권한을 여동생인 공동 창업자 한 사람에게 집중시키는 것은 핵심 인물 의존도를 극도로 높입니다. 만약 대니엘라 아모데이가 회사를 떠난다면, 앤트로픽은 사장이자 전체 임원진을 관리하는 유일한 사람을 동시에 잃게 됩니다. 또한 이사회의 주요 운영 소통 창구가 CEO가 아닌 사장이라는 점에서 지배구조에 대한 의문을 제기할 수도 있습니다. 현재 대니엘라는 이사회에 직접 보고하는 구조입니다 .

엔비디아의 젠슨 황의 모델도 마찬가지로 위험을 안고 있습니다. 너무 많은 제도적 지식과 의사 결정이 황 CEO 개인에게 집중되어 있어 승계에 큰 위험이 따른다는 지적이 지배구조 전문가들로부터 제기되어 왔습니다 . 36~60명의 고위 임원이 한 사람에게 집중적으로 보고하는 구조의 강도 역시 확장성과 리더의 소진 가능성 측면에서 의문을 낳습니다.

앤트로픽이 걸고 있는 내기는, 남매라는 공동 창업자 특유의 신뢰를 바탕으로 한 이 '급진적 위임'이, 분기별 운영 지표보다는 인공지능의 장기적인 미래를 고민해야 하는 CEO에게 가장 적합한 구조라는 것입니다.