これは、すべての学生が同じ就職ルートを歩むべきだという意味ではない。だが、これまでの「まず学び、就職してから徐々に経験を積む」という前提は、キャリア初期の定型業務をソフトウエアが担うことで見直しを迫られている。

AI時代の採用で差をつける人間的能力

Ng氏が挙げたのは、リーダーシップ、コミュニケーション能力、適応力、そして学び続ける意欲だ。Singtelでは、経歴が一直線につながる従来型の履歴書よりも、その人が時間をかけて身につけてきた能力や経験を重視する方向にあるという。

採用で問われるのは、「どこからキャリアを始めたか」だけではない。周囲と協力できるか、変化に対応できるか、責任を引き受けられるか、仕事の変化に合わせて成長を続けられるか――こうした点も重要になる。

この考え方は新卒採用に限らない。学び直しを続ける人は、職務内容が変わっても価値を保ちやすい。一方、従来型の経歴を持っていても、新しいスキルを学ぶ意思がなければ取り残される可能性がある。セッションのメッセージは、年齢や特定の資格よりも、継続的な適応力を重視するものだった。

大学は「知識」以外の成長も示す必要がある

シンガポール・マネジメント大学（SMU）の学長、Lily Kong氏は、大学は知識を伝えるだけでなく、企業が必要とする人間的な資質を意識的に育てるべきだと述べた。

課外活動、地域奉仕、海外経験は、試験の点数だけでは捉えにくいリーダーシップやコミュニケーション、協働力を実践的に身につける機会になる。

同時に、大学はそうした経験を企業に伝わる形にする必要がある。Kong氏は、2025年に導入されたSMUの「課外活動記録（co-curricular transcript）」を例に挙げ、学業成績と並べて、学生が培った資質や特性を示す仕組みだと説明した。

これにより、実務経験は履歴書の一行にとどまらない。強い新卒者のプロフィールとは、専門知識、それを実際に使った証拠、そして人と協働した経験や未知の環境に対応した事例を組み合わせたものになりそうだ。

学び直しは採用後も続く

シンガポールの運輸相代行兼財務担当上級国務相であるJeffrey Siow氏は、就職前の準備だけに頼るのではなく、働き始めた後の学び直しを支える方向へ転換すべきだと述べた。これは、いわゆる「雇用なき成長」を避けることにつながる一方、技術によって職種や産業が変われば、仕事の入れ替わりが増える可能性もあると指摘した。

責任は労働市場全体に及ぶ。学生には卒業前に経験を積む機会が必要だ。大学はどの職場でも生かせる能力を育て、記録する必要がある。企業は働きながら学べる道筋を用意し、政策面では、既存の仕事が変わったときに別の職種へ移れるよう支援しなければならない。

セッションの公式説明も、初級職の機会が減り、中堅層の仕事が変化し、スキルが失われるリスクが高まっていると整理していた。そのうえで、AI時代の働き方を効率的なだけでなく、意義があり包摂的なものにするには、企業や個人だけでなく社会全体の取り組みが必要だと呼びかけた。

ひとつの「安全なキャリア」に固執しない

Siow氏は、学生が一つのキャリアパスを細かく決めすぎないよう助言した。数年前には価値が高かったスキルが短期間で変わることもあり、職業人生を通じて「これなら安全」と言える道を一つに絞るのは難しくなっているためだ。

それでも同氏は、見通しを悲観していない。シンガポールが活力ある経済と強い教育制度を維持できれば、進路を変える人には、従来型の安全な道が減る一方で、より多くの新しい機会が生まれる可能性があるという。

新卒者にとっての実践的な教訓は、理想の「最初の一社」を待つのではなく、複数の経験を組み合わせた実績を作ることだ。企業にとっては、現在の経験だけでなく、潜在能力と学習力も評価すること。大学にとっては、人間的な成長と生涯にわたる適応力を、付加的な要素ではなく教育の中核に位置づけることが求められる。

AIは、キャリアのはしごの最初の段を高くするかもしれない。ただ、今回の panelists のより大きな主張は、はしごの形が変わっても、人々が学び、動き、方向転換し続けられる環境を整えれば、シンガポールはなお機会を生み出せるということだ。

これは、すべての学生が同じ就職ルートを歩むべきだという意味ではない。だが、これまでの「まず学び、就職してから徐々に経験を積む」という前提は、キャリア初期の定型業務をソフトウエアが担うことで見直しを迫られている。

AI時代の採用で差をつける人間的能力

Ng氏が挙げたのは、リーダーシップ、コミュニケーション能力、適応力、そして学び続ける意欲だ。Singtelでは、経歴が一直線につながる従来型の履歴書よりも、その人が時間をかけて身につけてきた能力や経験を重視する方向にあるという。

採用で問われるのは、「どこからキャリアを始めたか」だけではない。周囲と協力できるか、変化に対応できるか、責任を引き受けられるか、仕事の変化に合わせて成長を続けられるか――こうした点も重要になる。

この考え方は新卒採用に限らない。学び直しを続ける人は、職務内容が変わっても価値を保ちやすい。一方、従来型の経歴を持っていても、新しいスキルを学ぶ意思がなければ取り残される可能性がある。セッションのメッセージは、年齢や特定の資格よりも、継続的な適応力を重視するものだった。

大学は「知識」以外の成長も示す必要がある

シンガポール・マネジメント大学（SMU）の学長、Lily Kong氏は、大学は知識を伝えるだけでなく、企業が必要とする人間的な資質を意識的に育てるべきだと述べた。

課外活動、地域奉仕、海外経験は、試験の点数だけでは捉えにくいリーダーシップやコミュニケーション、協働力を実践的に身につける機会になる。

同時に、大学はそうした経験を企業に伝わる形にする必要がある。Kong氏は、2025年に導入されたSMUの「課外活動記録（co-curricular transcript）」を例に挙げ、学業成績と並べて、学生が培った資質や特性を示す仕組みだと説明した。

これにより、実務経験は履歴書の一行にとどまらない。強い新卒者のプロフィールとは、専門知識、それを実際に使った証拠、そして人と協働した経験や未知の環境に対応した事例を組み合わせたものになりそうだ。

学び直しは採用後も続く

シンガポールの運輸相代行兼財務担当上級国務相であるJeffrey Siow氏は、就職前の準備だけに頼るのではなく、働き始めた後の学び直しを支える方向へ転換すべきだと述べた。これは、いわゆる「雇用なき成長」を避けることにつながる一方、技術によって職種や産業が変われば、仕事の入れ替わりが増える可能性もあると指摘した。

責任は労働市場全体に及ぶ。学生には卒業前に経験を積む機会が必要だ。大学はどの職場でも生かせる能力を育て、記録する必要がある。企業は働きながら学べる道筋を用意し、政策面では、既存の仕事が変わったときに別の職種へ移れるよう支援しなければならない。

セッションの公式説明も、初級職の機会が減り、中堅層の仕事が変化し、スキルが失われるリスクが高まっていると整理していた。そのうえで、AI時代の働き方を効率的なだけでなく、意義があり包摂的なものにするには、企業や個人だけでなく社会全体の取り組みが必要だと呼びかけた。

ひとつの「安全なキャリア」に固執しない

Siow氏は、学生が一つのキャリアパスを細かく決めすぎないよう助言した。数年前には価値が高かったスキルが短期間で変わることもあり、職業人生を通じて「これなら安全」と言える道を一つに絞るのは難しくなっているためだ。

それでも同氏は、見通しを悲観していない。シンガポールが活力ある経済と強い教育制度を維持できれば、進路を変える人には、従来型の安全な道が減る一方で、より多くの新しい機会が生まれる可能性があるという。

新卒者にとっての実践的な教訓は、理想の「最初の一社」を待つのではなく、複数の経験を組み合わせた実績を作ることだ。企業にとっては、現在の経験だけでなく、潜在能力と学習力も評価すること。大学にとっては、人間的な成長と生涯にわたる適応力を、付加的な要素ではなく教育の中核に位置づけることが求められる。

AIは、キャリアのはしごの最初の段を高くするかもしれない。ただ、今回の panelists のより大きな主張は、はしごの形が変わっても、人々が学び、動き、方向転換し続けられる環境を整えれば、シンガポールはなお機会を生み出せるということだ。