الذكاء الاصطناعي يُقيّمك الآن: كيف تعيد شركات العملات الرقمية والتكنولوجيا المالية كتابة قواعد تقييم الأداء

لم يعد هذا مجرد تشجيع ضمني، بل أصبح إجراءً هيكليًا. يتم إعادة تصميم تقييمات الأداء، المرتبطة عادةً بالتعويضات والترقيات والبقاء الوظيفي في بيئات التصنيف التنافسي، حول تبنّي الذكاء الاصطناعي بصفته كفاءة قابلة للقياس . الموظفون الذين يقاومون هذه الأدوات أو يتخلفون في تبنّيها يخاطرون بالتعرض لعقوبات في عملية التقييم الرسمي، بغض النظر عن مدى إجادتهم لمهامهم الوظيفية الأساسية.

مكاسب الإنتاجية حقيقية، وتُستخدم لتبرير تقليص عدد الموظفين

يتزامن دمج الذكاء الاصطناعي في مقاييس الأداء مع موجة من عمليات التسريح المرتبطة بشكل مباشر بتحسينات الإنتاجية التي يقودها. المثال الأكثر إثارة للدهشة هو شركة Block، الشركة الأم لتطبيق Cash App، التي سرّحت حوالي 40% من قوتها العاملة - منتقلة من حوالي 10,000 موظف إلى أقل من 6,000 موظف - بعد أن رفعت أدوات الذكاء الاصطناعي إنتاجية المطورين بنسبة 40% . كما خفضت منصة Crypto.com عدد موظفيها بنسبة 12%، مما أثر على ما يقرب من 180 موظفًا، فيما وصفته بأنه تحول استراتيجي مدفوع بالذكاء الاصطناعي . أما منصة جيميني (Gemini) للتداول، فقد سرّحت حوالي 30% من قوتها العاملة، لتتقلص إلى 445 موظفًا تقريبًا بعد أن تجاوزت خسائرها 582 مليون دولار في عام 2025 .

هذا جزء من تحول هيكلي أوسع. ارتفعت نسبة التسريحات المرتبطة بالذكاء الاصطناعي في قطاع التكنولوجيا من حوالي 8% من إجمالي تسريحات الوظائف في عام 2025 إلى ما يقرب من 20% في أوائل عام 2026، حيث يُقدّر أن 20% من 45,000 وظيفة تقنية أُلغيت قد نُسبت بشكل مباشر إلى دمج الذكاء الاصطناعي خلال تلك الفترة . النمط ثابت: لا توظف الشركات موظفين جددًا مع تحقيق مكاسب إنتاجية من الذكاء الاصطناعي، بل إنها تتقلص .

ماذا يعني هذا للموظفين على جميع المستويات

إتقان الذكاء الاصطناعي لم يعد رفاهية، بل مهارة نجاة. عندما يتضمن تقييم أدائك مقياسًا لمدى إجادتك لاستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي، وعندما يتم تتبّع عدم استخدامك على لوحة تحكم يراها المدراء التنفيذيون، فإن "الانسحاب" من استخدام الذكاء الاصطناعي لم يعد استراتيجية مهنية قابلة للتطبيق في قطاعي التكنولوجيا المالية والعملات الرقمية .

الأدوار الوظيفية للمبتدئين آخذة في التلاشي. لقد تجاوز الذكاء الاصطناعي الآن عتبة الإنتاج في خمسة مسارات عمل أساسية في التكنولوجيا المالية، بما في ذلك مراجعة مستندات "اعرف عميلك" (KYC) حيث يقلل من طوابير المراجعة اليدوية بنسبة 60-80%، وتوجيه استفسارات دعم العملاء حيث يتولى التعامل مع 70-85% من استفسارات المستوى الأول . هذه هي بالتحديد المهام التي استخدمها الموظفون الجدد تاريخيًا لبناء معرفتهم بالقطاع وإثبات قيمتهم، ويتم أتمتتها الآن على نطاق واسع. هذا يرفع سقف ما يجب أن يقدمه الموظفون المبتدئون من اليوم الأول، ويقلص مسار الأدوار التي تسمح للأشخاص بالنمو إلى مناصب أكثر خبرة .

تقييمات الأداء قد تصبح أقل عدلاً وليس أكثر. تحذر مجلة هارفارد بزنس ريفيو من أنه بينما يمكن للذكاء الاصطناعي التوليدي معالجة بعض أوجه القصور في تقييمات الأداء التقليدية، إلا أنه يمكن أن يزيدها سوءًا إذا فقدت المؤسسات الثقة والفروق الدقيقة والحكم السياقي الذي يوفره المدراء البشريون . تميل التقييمات التي يصنعها الذكاء الاصطناعي إلى أن تكون مصقولة السطح لكنها قد تفتقد العوامل النوعية التي تميز العمل الجيد عن العمل الممتاز، أو تلك التي تفسر سبب مرور موظف عادةً ما يكون قويًا بربع سنوي صعب. وعندما ترتبط هذه التقييمات بالتعويضات والأمان الوظيفي، ترتفع رهانات النقاط العمياء الخوارزمية بشكل كبير.

سوق المواهب ينقسم إلى قسمين. يمتلك الموظفون المسرّحون من قطاعي العملات الرقمية والتكنولوجيا المالية مهارات قابلة للنقل في مجالات الامتثال (الالتزام التنظيمي)، وهندسة البلوك تشين، وتحليل البيانات، والأمن السيبراني، وهي مطلوبة بشدة في القطاع المالي التقليدي، لكن الاتجاه الأوسع يتجه نحو فرق عمل أصغر حجمًا ومعززة بالذكاء الاصطناعي . المحترفون الذين يجمعون بين خبرة الذكاء الاصطناعي والمعرفة العميقة بالقطاع يصبحون المواهب الأعلى قيمة، بينما يواجه أصحاب المهارات المحدودة ضغوطًا متزايدة .

التحول الجاري في تقييمات الأداء في قطاعي العملات الرقمية والتكنولوجيا المالية ليس مجرد سعي لجعل التقييمات أكثر كفاءة، بل هو إعادة هيكلة لعلاقة التوظيف حول إنتاجية الذكاء الاصطناعي. الموظفون الذين يفهمون هذا التحول ويتكيفون معه سيجدون فرصًا، لكن عصر التقييم القائم على الجهد البشري والحكم البشري فقط قد ولى.